「倒春寒」是怎么发生的？
文/托马斯之颅
在原本被寄予厚望的金三银四，不少游戏人都发现工作变得不太好找了。
一名美术曾在日本动漫行业做过原画，对二次元也颇有心得，经历称得上稀缺。但他春节前投了几家上海的二次元公司，也试过找人内推，至今没有回音。
某大厂畅销榜Top3产品的营销准备离职，他说有几十个猎头在帮自己看机会，但后者推荐的岗位多有重复，且大多对标年薪百万以上的中层："也不是不能面，但感觉接不住。"
一名在春节前整个部门被裁的发行人士说，如今北京游戏市场的职位高度饱和，自己甚至有了南下的打算。他原本的预期薪资是30K，打算用1个月时间找到工作，结果多家公司都说没有了HC。最后他换了目标岗位，也接受了20K左右的待遇，可赶上疫情，直到3月下旬还在等待Offer。
在这种行情下，一些原本心思活络的从业者干脆放弃了跳槽的打算。像是一名小公司的策划就说，他最近面试了不少人，结果发现不少能力高于自己的人都被淘汰："所以还是短暂不挪窝了。"
越来越多人意识到，今年的金三银四和去年相差甚远，于是大家重新变得谦逊而忙碌。ACGNrecruit创始人朱宇成感慨，去年很多候选人动不动就是"没有多少钱就不要来跟我谈！"而且对猎头爱理不理，可能5-6小时才回复一句。"现在大家终于有了正儿八经找工作的态度，沟通起来顺畅多了。"
游戏圈的人才市场，为什么会变得如此残酷？去年Q1人才争夺战的热潮还历历在目，为什么今年行业就进入了「倒春寒」的阶段？
01
重新定位的供需关系
一切要先从供需关系的变化说起。按照朱宇成的说法，最近人才市场最大的变化就是「出来的人变多了」。"去年七八月份一直到今年1月，不管什么岗位都很缺人。但2月之后就不一样了。"
从表面上看，裁员是最主要的原因。从去年下半年开始，脉脉上先后传来爱奇艺、百度、快手、字节跳动等互联网公司裁员的消息，其中相对边缘的游戏部门总是首当其冲，甚至不乏整个部门被裁的现象。
一开始，大家还以为这只是互联网的寒冬，属于降本增效的常规举措。但年后大家发现，主动承认裁员的游戏公司变得越来越多了。
例如完美就在1月告诉投资者，公司“年第四季度已经优化了几百人……优化还在继续，后续有可能会进一步下降，预计这一轮优化将减少大几百到一千人。”掌趣也在2月发布公告，称旗下天马时空投入万的项目被砍，去年年末的人数已经较年初减少了20%。
心动CEO黄一孟在推特上也承认做了团队调整
至于那些官方没有明确承认，但相关传言已经沸沸扬扬的公司就更多了：网易、IGG、中手游、B站、电魂……用杭州一家游戏公司创始人的话说："每次发现收到的简历有很多都来自同一家公司，就知道又有公司裁员了。"
再算上那些同样遭受困难的小厂，从去年下半年到现在，至少有数千名游戏人因为「毕业」而重新开始求职。而在鼓励活水的公司，其他项目空缺的岗位还会优先面试内部转岗的员工，留给外部候选人的机会也就更少了。
当然，如果游戏行业还像去年一样蒸蒸日上，「卷」而又卷，那这多出来的几千人也算不了什么。但残酷之处在于，越来越多公司都为大规模招聘按下了暂停键。
多名猎头和内部人士称，前一段时间腾讯的部分团队以「人才盘点」为由，先后暂停了外包、子公司和正编的招聘，甚至还在考虑缩编。"据说是前几年扩张太快，有的部门连基干（基层干部，包括总监和组长）都要减。"
某公司招聘负责人说，杭州一家大厂现在只保留了8名招聘HR，而且以前每年的人均招聘量是60-80个，但现在可能只有30个。一名猎头则感叹，一家去年冲在上海人才战一线的公司，今年放给他们的职位只有个位数："海外战略商务负责人，CEO助理……一看就是难度非常高的岗位。"
而且由于环境变化太过剧烈，很多公司的缩招都属于「急刹车」。某上市公司为了抓住新品类的机会，一度把研发团队从年的人出头，扩张到了年的多人。但在年他们又把团队裁回了多人。而在之前情绪最高涨的上海游戏圈，类似的例子还有不少。这种前后差距极大的动作，也让很多候选人摸不清行业的风向，无法做出理性决策。
最后，疫情又成了压死骆驼的最后一根稻草。某总部位于上海的猎头公司创始人说，他们上海的客户正在陆续停止发布职位："推迟、暂缓、暂停、流程变长……我们一个月的房租+工资要多万，好迷茫，不知道该怎么办了。"
受供需关系的影响，不少猎头公司开始调整自己的战略。上面这位创始人说，他们今年将只招聘能为公司带来业绩的员工，并鼓励合伙人和Teamleader同事也在一线做单，目标是"尽量不要亏损。"Atomic资深游戏猎头晋玲则说，现在中低端的岗位，大公司基本都会通过内推解决。只有做高端猎聘才能有一线生机。
更可怕的是，这种供需关系也影响了游戏公司的招聘标准。就算求职者好不容易找到了一个合适的岗位，想成功入职也没那么容易。
02
「地狱模式」的入职难度
没错，入职变得越来越难，这是所有人的共识。据成都游戏猎头但磊介绍，现在成都人才市场的流动性变得很差："很多公司的要求都越来越高。不少去年我们推荐过去肯定能入职的候选人，今年已经过不了面试了。"
某专注SLG的公司HR表示，为了在红海赛道中寻求突破，他们要求新的项目必须做创新玩法，这尤其考验团队核心成员的能力。如果人员没有流失，他们对普通职位几乎没有需求："哪怕是最普通的招聘岗位，对标的也是其他公司的高级以上。"
多名受访者也都表示，米哈游、FunPlus等公司虽然招聘的势头还很凶猛，HR、猎头和积极内推的员工到处都是，但简历能通过筛选的人少之又少。对此一位大厂的制作人感叹，自己一些工作1-3年的同事想内部转岗，可好的项目都人满为患；想去米哈游，又得知对面的对应岗位只要资深，最后只能尬在原地。
游戏公司越来越高的要求，让履历不够亮眼的候选人望而却步。但磊举了一个例子：一位十几年经验的小厂SLG客户端主程，去年在很多公司都能拿到60万-80万的年薪。但最近他把预期月薪调到了40K，面试了几家大公司还是都没通过。"可能要报25K-30K才有机会。"
而且在转型大潮里，越来越多的年轻人已经走到了台前，这让一些公司认为年轻人更适合做创新。96年被公司赠予一套房子的主策、91年就汇报给丁磊-1层高管的制作人……相信许多人都听说过类似的故事。于是那些看似资历丰富，但题材和品类都比较套路的求职者就更难了。
朱宇成说，如今没有海外经验的运营，以及没操盘过知名项目、差异化产品的主策和制作人大多处境尴尬。他曾接触过一位35岁左右的制作人，后者因为以前做的都是不太成功的氪金买量游戏，即便预期月薪只有20K-30K，也还是很难在北京找到工作。
在刻板印象中，技术、美术人员应该不愁饭碗。但如今研发成本越来越高，不少公司都在降低正式员工的比例，这让入职正儿八经的游戏公司也变得越来越难。
某研发大厂HR负责人透露，他们的美术中台已经从多人砍到了多人，而且还有砍到人的空间，"还是外包的性价比更高，也更灵活。"而腾讯也在把一些执行工作，转移到类似内包定位的「子公司」。也就是说，不够出类拔萃的候选人，可能需要接受更低的福利待遇，但做着和以前一样的活儿。
网传某北京大厂副总裁在脉脉上发的帖子
即便能力和履历都很过硬，候选人还要面对更加严苛的「软素质」考验。晋玲称，去年只要候选人能通过业务面试，后面的流程就大多只是走个过场。但经历了人才战的洗礼，HR和老板轮的面试已经愈发严格：职业化的内驱力、思维方式、工作理念……只有被判断能长期陪伴公司发展，候选人才能获得机会。"否则花很多钱挖来的人又被别人挖走，那还有什么意义？"
朱宇成也说，当候选人的年薪提升到40万-50万之后，公司的招聘态度会变得相当谨慎，甚至经历多轮面试，等上几个月都是常事儿。至于那些在莉莉丝、米哈游镀金半年就被高价挖走的案例，自然也越来越少。
而那些跨城求职的人，则还要面对最后一道难关。如今各大城市的疫情此起彼伏，隔离政策也在随时调整。如果新公司不支持远程入职，那行程码带了星，或者干脆被封在了小区里的候选人，恐怕就只能继续赋闲了。
03
"卷的还是很卷"
看到这里你可能要问了：既然供需关系如此失衡，入职难度也越来越高，为什么各家公司还在铺天盖地做宣传，动不动就说什么年薪百万？
然而残酷的是，这些公司并没有说谎。因为游戏圈人才断层的现象，依旧没有缓解。
某大厂中层诉苦，他们有一名美术曾被上海四小龙之一用三倍工资挖走，"就算帮他把工资提到职级上限，也赶不上人家Offer的一半。"多名猎头和HR也都表示，现在高端岗位的需求还在增加，工资也未下降，甚至有的细分领域只要半年经验就能得到重用，"卷的还是很卷。"
对于这种现象，晋玲的解释是之前很多公司都因为薪酬流失过不少人才，所以现在老板们都想得清楚："如果一个大佬真能给项目带来万-0万的收入增长，给他万-万还挺划算的。"而朱宇成的观点更加通俗易懂："不管行情好还是行情差，谁都想要一只能下金蛋的鸡。"
更重要的是，越来越多的公司意识到了人才结构的重要。像三七游戏HR高级总监刘意就说，游戏行业需要的人才结构不是金字塔型，它的中间层和骨干要多一些。"否则人人都是一拖三，一拖四，项目肯定带不动。只有团队人才密度更高，制作人才能把更多时间放在项目上面，而不是被团队管理和人才培养耗费掉所有精力。"这也解释了不少公司的社招岗位只要资深的原因。
在这种情况下，很多公司依然把招聘当成业务发展的最大难题。为了寻找SLG赛道的关键人才，三七游戏开出了不含分成的百万年薪，高管更是亲自到处陪大牛聊天吃饭；一些主攻海外，业务没太受到影响的公司也在借机提升人才密度，例如沐瞳方面就表示，他们没有裁员，很多项目还在新增Headcount。
只不过在竞争的过程中，一些家底不够殷实的公司渐渐开始掉队了。一名中型公司的招聘HR说，他们老板经常和大牛聊得非常愉快，但最后因薪资谈不拢而无法合作："公司的人才理念是追求性价比，但关键人才怎么会有性价比？"
04
中小团队的犹豫
当然，游戏行业并不是只有大厂，中小团队一样是不少人才的归宿。但在大环境之下，后者恐怕更没有「卷」的决心和底气。
一方面，不少年轻的求职者被曾经的人才战养刁了胃口，预期薪资动辄就要和大厂甚至元宇宙公司看齐。一位刚刚获得投资的中小团队CEO吐槽：之前被教育行业卷的时候，作品和《雷锋的故事》同等水平的动画都要1.5万起步。"面对这种求职者，中小团队只能等待他们看清局势，冷静下来。
《雷锋的故事》
另一方面，如今不少团队的估值都在缩水，甚至谈好的投资也要等待大半年的打款周期。面对此情此景，每一名创始人都会居安思危。比如一家曾获多家大厂投资，产品也登顶过免费榜的小厂，年后就做了几轮裁员，把百人左右的团队砍到人数不足五十。
而且就算拿到投资，中小公司其实也不算富裕。年初魂世界拿到了快手的投资，但CEO刘哲说，由于每款产品的成本在万-万左右，算了算，拿到的投资也就做几款产品。"游戏公司在没有做出爆款之前，几乎都不可能有利润，即使收入翻倍了，每年的资金压力依然很大。因为你所有赚到的钱都是学费，都会投到下一个更大的项目里。"
在朱宇成看来，对于那些手握数千万以上现金的中小团队，当前的市场确实存在机会：在大厂纷纷裁员的情况下，他们能接住一些优秀的人才；而且考虑到股市的震荡，全现金的Package也会比大厂的股票期权更有说服力。至少从招聘现状来看，不少初创公司的姿态依然凶猛。
但问题在于，如果他们手上的现金烧完，找不到新的投资，项目却没做完、没拿到版号或者不太适合海外，那公司便要面临倒闭的风险。对此上海猎游CEO豆丁有一个比喻：当下的人才市场就像香槟塔，被优化裁掉的很多人只能向下流动，进入次一级的公司，这也盘活了行业的生态。但如果下面的杯子被抽走，香槟就要流在地上了。
在这种情况下，小厂做招聘更是会货比三家。某公司CEO说，因为大厂裁员，他们最近确实见到了一些资历很深的大哥，但总觉得又贵又不好用。"可能大厂裁的是性价比不高的员工，但其实小厂也很在乎性价比，甚至更在乎。"
05
结语
聊到这里，相信你已经感受到了当下的人才现状：高端人才依然年薪百万起步，被各大厂商争抢；可不够优秀的普通人找工作，正在变得越来越难。不断精简的岗位，不断拔升的招聘难度，仍旧没有结束的疫情……在这些因素的影响下，市场正在变得谨慎甚至残酷。
没办法，之前受监管政策和竞争环境的影响，所有公司都在重新调整自己的战略，换取更高的确定性。例如心动对于裁员的回应是，他们准备将主要资源与业务重心，投入到确定性和成长性更强的海外市场，以及年即将上线的项目。点触科技联合创始人李志健也在
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