社交招聘的五大方法，将贯穿于整个招聘活动过程当中的某一个或者几个环节，这些招聘方法的提升有助于强化大家社交招聘中的“骨骼”。
社交招聘的五大方法包括：社交招聘的”4个2”招聘法，二度链接招聘法，逆向招聘法，中高端职位的“KOL招聘法”，多个枢纽节点组成的“招聘同盟会”。
学习五大方法能够让我们对社交招聘的深入理解变得“枝繁叶茂”。
“4个2”招聘法
社交招聘的首要技巧是“4个2”招聘法。这里的“4个2”分别指“2小时”、“2天”、“2周”和“2个月”。”4个2”招聘法是指一个优秀的招聘经理在这4个对应时间段内所开展的招聘工作，应当贯穿于招聘经理的整个招聘过程，是招聘经理在招聘过程中的第一思考和行动指南。
接下来我们对”4个2”招聘法依次进行解读：
“2小时”，即招聘经理在确认招聘需求后的2小时内，应当开展以下工作：
分析目标岗位的核心胜任力模型；
分析对应目标公司、目标岗位以及针对目标群体最有效的招聘渠道；
罗列目标候选人简历里可能出现的关键词；
思考链接到目标群体的方法与途径；
找寻社交招聘网站脉脉、领英上一度强、弱链接中合适的人；
思考可能与目标群体存在交集的内部员工，启动内部引导推荐；
分析个人强、弱链接，按照触达可能性的高低对目标群体进行第一波和第二波的触达；
咨询个人强链接和枢纽节点，确认他们是否有可触达目标群体的强、弱链接。
“2天”，即招聘经理在需求提出2天内需要开展的工作：
着手建立针对目标群体的新弱链接；
针对企业人才库、猎聘、智联、无忧等渠，将3年内更新过的合适简历搜索彻底，同时开放boss、拉勾、脉脉、领英等“守株待兔型”渠道；
对公开渠道可能存在同级、同部门、上下级关系的简历梳理出来备用；
持续引导强链接和枢纽节点，梳理是否有弱链接符合要求；
找出一度链接和二度链接网以及社交招聘渠道中可能触达到大量目标候选人的组织或可能认识目标候选人的人，尤其是候选人的平级合作部门和直属下级；
与内推人oneonone，梳理内推人提供的有效信息；
思考强、弱链接的二度链接网；
建立目标人员名单池或者目标公司人员地图：如果是中高端职位，写清楚目标人的公司及名字，如果是批量职位，写清楚存在的公司、组别、组的概况和触达这些组织的强、弱链接。
“2周”，即招聘经理在需求提出2周内需要开展的工作：
想办法和所有可能接近目标候选人的强、弱链接见面交流并建立联系，包括内推人、社群发起人、网络招聘渠道上看机会的候选人等，了解目标人群的数量、质量；
对存在大量候选人的组织和较大概率合适的候选人进行精准打击，并通过逆向招聘法和间谍思维进行持续性探索；
以2天为小节点复盘迭代，针对面试过程中的候选人不断梳理目标画像，与业务需求方持续沟通招聘方向；
对合适候选人进行二次挖掘，对某一方面不够匹配导致面试失败的候选人追问身边链接网及其对行业的理解，不断引导候选人推荐，并思考同公司是否有更匹配目标岗位需求的其他候选人；
以两周为节点进行大复盘，按照流程节点盘点已接触人选的适配情况以及下一阶段应该触达的目标候选人，节点可分为已接触，待面试、已面试，面试中、面试失败等，目标候选人可包括已接触但不看机会，知道名字但无联系方式，不知道名字但知道有这类人群的目标公司；
对梳理出的目标候选人同级、同部门、上下级关系的相关人群进行深入沟通；
思考启动猎头是否能够帮助解决问题，评估现有猎头能力，如果现有猎头对目标职位不够擅长，应着手新猎头招募工作；
梳理面试表，对重点跟进人员、拒绝面试、找不到联系方式、面试通过但拒绝offer、自身不匹配但强链接里有潜在目标的人进行重点标注；
从过去面试的候选人中挑选可能有大批量推荐的候选人，将与该候选人的关系从弱链接转化为强链接；
通过新建立的弱链接挖掘二度链接网，通过低级别员工探索高级别员工。
“2个月”，即招聘经理在需求提出2个月内需要开展的工作：
两个月中应以周或半周为单位复盘职位招聘进展，在第二周结束时，进展表格里应当添加完目标公司目标岗位的前任或者前两任候选人，必要的时候画出彼此之间的关系网，来摸索究竟哪位是最合适的候选人，哪位潜在候选人还没有找到；
不断拓展新的弱链接，不断获取强链接和枢纽节点的弱链接；
2周后，根据自身公司预算，决定是否启动猎头以及猎头扮演的角色，若启用猎头，为猎头提供详尽指导信息，与其一起分析外部人才市场的存量情况，进行目标候选人第三次锁定。锁定候选人之后，运用胡萝卜理论、共赢思维、赢在初印象、讲故事能力等多重技巧将候选人吸引进入公司。
以上为一个招聘经理在面对不同职位时的主线工作流程，根据职位类型及职位级别等因素可能会有略微的调整，但招聘团队对大流程应保持一致才能最大程度满足业务人才需求。以上从2小时、2天、2周和2个月的时间维度为划分的思考和行动指南，我们称之为招聘的“4个2”招聘法。
这种思维适用于扩张型招聘、中高端招聘、“TalentMapping”等多种招聘需求，也是我们提升自身效率、为业务提供更好支持的红宝书；同时，“4个2”招聘法需要考虑职位的不同，针对性的进行渠道分析，比如开展以季度、月度为周期的渠道有效性总结会。
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