如果新招聘的员工在试用期内磨合不好，没有“成活”流失了呢？这是不是还有回过头来发布招聘信息、筛选简历、进行初试、复试、入职，又是试用期…又需要磨合。因此拆解到第五步还不行，还要做第六步。第六步是转正签订正式的劳动合同。在第六步，我们为了确保新员工转正成活率，要做一系列工作、要采取一系列的方法。
到第六步流程是不是就结束了？没有！还有第七步，招聘后的维护管理。这是为我们将来再次招聘提前打基础，做铺垫。如果没有这一步骤，将来在公司有新的人员需求的时候，我们还得重新发布信息、筛选简历、初试复试…如果第七部招聘后的维护管理做好了，将来再有新的用人需求就非常简单了。在《营销式招聘》中以“人才库的动态管理”和“打造超级替补席”为两大核心的工具方法进行招聘后的维护管理，将来公司有新的用人需求时，我们拿起电话给人才库候选人，就会快速的把合适人选招聘到位。
在工作中，HR经常和猎头公司打交道，我们思考一个问题，为什么有猎头公司存在？猎头公司存在的重要原因就是因为信息不对称。如果我们把招聘后的维护管理这一步做好，假如将来HR要进行创业，做行业猎头有得天独厚的条件。
看到这里，很多朋友认为如果把这个招聘流程拆解到第七步，是不是招聘流程就比较完美？呵呵呵，各位，你又想多了。招聘流程进行到这里，仅仅完成50%的工作。还有另外50%你还没做。
另外50%是什么？我先讲个小故事。有个小白兔到河边去钓鱼。第一天他在河边钓了一天，一条鱼也没钓到，就非常失望的回家了。第二天钓了一天又是一无所获，又非常失望的回家了。第三天同样如此。到第四天小白兔又来到河边的时候，还没下钩这时候有一条鱼跃出水面对小白兔骂道：你这个混蛋！你如果再用胡萝卜作钓饵，看我不打扁你。这虽然是一个故事，但这个故事给我们很大的启发：小白兔钓鱼，他用的诱饵是胡萝卜；在小白兔看来胡萝卜是最好的激励；但对金鱼来说，胡萝卜不是他的需求
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