作者丨林觉民何思思
编辑丨何思思
“猎头、智联、猎聘、boss直聘、拉勾网……，”这是水羊集团招聘负责人重阳几乎每天都会浏览的招聘平台。
水羊人事部门每天的工作节奏大概是这样的：20个同事一起刷简历；将符合条件的候选人资料录入到EXCEL人才表中，然后存入公司的共享网盘；面试环节HR拿着纸质简历进行关键信息的传递，传给第一位面试官，第二位面试官...；高层领导审核，发放Offr。
前期这种招聘方式在水羊还奏效，但如今‘水土不服’现象越来越严重。
重阳发现，这种招聘方式对HR来说是一种消耗，加剧了HR的工作量和复杂度，同时对公司也是负向影响，招聘负责人难以跟进面试进度，把控人才质量。
“按照那个流程，仅刷简历这一个环节就会浪费一大半的时间，另外Excl人才表也仅限一人在线编辑；经常会出现业务经理面试过了，最终被高层领导pass掉...”在重阳看来，这种招聘方式的诟病越来越明显。
而这些问题的症结与当前一大趋势有关联，那就是“招聘预期放缓。”
年受不确定性因素的影响，包括微软、苹果、Facbook母公司Mta、谷歌母公司Alphabt等在内的全球科技巨头纷纷表示要取消许多空缺职位，放缓部门的招聘速度、控制开支。
反观国内招聘市场亦是如此，相关报告显示，年第三季度国内市场的雇佣步伐或将放缓。超80%中国受访企业受人才短缺困扰，较去年同期上升55个百分点。
“就连金三银四、金九银十这样的招聘旺季，都很难招来人。”也正是在这时，重阳意识到了要“求变”。对于HR而言，重阳认为，在招聘放缓的环境下，工作重心必须从对数量的追求，转向对质量的追求。
在过去，公司追求招聘质量，主要是通过两种方式：
第一种方式是公司一把手终面每个候选人。比如领英中国总裁沈博阳，前个中国的员工都是他面的；比如特斯拉创始人艾隆·马斯克等等。
第二种方式是制定更精准的人才画像。比如阿里的“快速应变、迭代创新、群策群力、把握关键、协作共赢”；这种就太多了，大部分稍有规模的公司都会有些自己的人才画像，给HR们在招聘时作为要求。
但现在这两种方式显然不够。
说直白点，对于第一种方式，公司一把手精力有限，当公司规模突破人时——也是《人类简史》中说的自然团体人数上限，公司一把手是反应不过来的。
对于第二种方式，公司只能制定要求，却无法考核结果，执行程度全靠人为主观感觉，这种画像要求也是很难落实的。
虽然部分企业对于招聘预期的速度正在放缓，但结构性的招聘机会依然旺盛，尤其是被誉为中国经济“毛细血管”的中小微企业，对人才的渴求从没有变过。
过去靠经验，现在用工具。
现在的HR们开始从工具中寻找突破点，试图从更多的维度来拆解这件事。
基于此，大家也做出了很多努力，在飞书招聘的协助下，雷峰网深入行业聊了一些从业者，基本覆盖了招聘链路的每个部分。
招聘负责人：其实面试官更需要考察
重阳是水羊集团股份有限公司的招聘负责人，从今年年初到现在，他已经代表公司招募了数百人，任务不仅繁重，而且复杂。
水羊集团股份有限公司被称为A股“互联网消费品品牌第一股”，旗下有御泥坊、小迷糊、大水滴、御等多个自主品牌，还拥有国际美妆开放平台——水羊国际，已合作超过30个国际品牌，而且承接了强生集团旗下全线消费品品牌在中国的电商业务。在上海、长沙、日本东京等多个城市都有工作团队。
所以，重阳的任务绝对不是做好单个人才的招聘，而是要做好人才群体的招聘承接工作，比如不久前与飞书合作做的直播校招，在长沙地区一次性收获个简历，这就需要很强的“流程管理能力”才能接得住。
怎么理解“流程管理能力”？重阳把自己的一次复盘报告，给雷峰网简单说了一下，将流程管理极其细致的拆解出来。
第一步是对招聘资源优劣的管理。
不得不说，现实中很多卖简历的平台给出的简历相当混乱，而且质量低下，最后结果就是看起来很多，能用的寥寥。
重阳团队过去最多时有20个同事一起刷简历，不仅浪费时间，更重要的是会错过人才。金子藏在沙子里，沙子就会把金子盖住了。
重阳现在要求同事们将各个渠道都直接连到飞书招聘系统上，这样在月度盘点的时候，就能一眼看清楚，“内推、人才库、猎头、智联、猎聘、BOSS直聘、拉勾网……”哪些渠道更加有效。
这两年改用工具以来，重阳还有一个意外发现，招聘旺季（金三银四）的时候，大家确实都不愁招人，但是招聘淡季的时候，公司自己的人才库竟然如此有效，能贡献50%以上的候选人。
过去，他们的人才库就是一个Excl表格，而且是放在共享盘里面每次只能一个人编辑，即便里面有十几万投递过简历的人，他们刷起来也相当费劲。
现在，他们的人才库已经变成了一个可搜索、可推介的智能系统，利用率大大提高，而且这些对公司主动投递简历的人，对公司价值观也更加认同，入职率更高。
第二步是对面试质量进行管理。
这也是人才招聘过程中最最重要的部分，是保证人才质量的核心环节。
通常来说，水羊集团的员工面试和大多数公司一样分为三轮：第一轮HR考察基本素质、第二轮业务经理考察业务能力、第三轮是高管最后把关。
其实大家都知道，这里面第二轮业务经理的影响力最大。
因为HR无论是从绩效、还是成本来看，往往都会妥协于业务经理，甚至很多公司的HR都是直接把简历塞给业务经理，让业务经理看看能否通过再去约面试。
而高管则时间精力有限，也不参与具体业务管理，所以除非觉得候选人特别不合适，才会提出异议，只能起到最后把关的作用。
但是，业务经理精通于业务，未必是一个擅长考察的面试官。
尤其对于超过千人的大公司来说，他们要参与面试的业务经理人数非常非常多，即便提出了一些面试培训，也未必真的能被所有人落实。
怎么解决这个问题？
重阳采用的办法是，一切面试都线上化，可复盘化，主要拆解是两招：
1.统计面试通过率。
重阳利用飞书招聘的数据统计看板，每隔一个月都会对每个业务经理面试的人数、面试通过的人数，以及终面通过的人数进行分析，评估这个人的面试能力；
比如某业务经理在5月份面试了20个人，通过了18个人，但是终面通过人数只有1个，这就说明该业务经理对公司核心层制定的用人战略不熟悉，或者面试流程不职业，太凭借主观感觉做判定，那么这个面试官就需要重新培训；
2.参与面试流程。
重阳一方面会参与个别业务经理的面试旁听，另一方面会重新查看复盘对方的飞书视频面试记录，辅助改进流程。有时候，重阳也会在征求高管的意见后，对高管面试记录进行分享，让大家能切实统一人才画像；
因为对于一家公司的发展来说，没有最优秀的人才，只有最合适的人才。
一份好的事业，一定是一群有相似之处的人在共同坚持。
当然，如果一个业务经理经过这么多培训还是不适合面试，比如太过于心软或者太过于严苛，见人就过或者完全不给过，那他们的面试工作也会被相关人员接管。
第三步是对招聘流程进行管理。
举个例子，有的公司对一个人的招聘流程多达半年时间，不仅耽误了公司用人需求窗口期，也严重影响了人才对于公司的看法，甚至很多高质量人才走流程走到最后就不去公司了。
招聘负责人也觉得不对，但是想优化流程，却搞不清楚到底哪里出了问题。
重阳采取的办法仍然是依靠工具，不仅利用飞书统计招聘时间、面试时间、面评时间，也统计包括流程等待这些被忽略的时间。
据雷峰网所知，其实很多公司前面人事流程走的都很快，等待最长的就是各层审批磨叽的时间。
重阳做这件事的意义，不是在于归咎，更在于能清晰看见哪个招聘环节出了问题，他可以精准改善哪个环节。
他越来越像是一位公司产品的宏观运营者，他现在能做的工作再也不是去帮人家做一个个微观面试，而是细致而微的引导招聘流程运营。
一线招聘HR：效率就是质量
从大公司招聘对象来看，HR的招聘工作大致可以分为三大类：蓝领招聘，白领招聘，批量招聘，其中工作量和挑战性最大的莫过于批量招聘的一线HR。
郭同学就是这样一位HR，他所在的麦田房产是一家拥有名员工的大型公司，在北京、福州、厦门有0家直营门店，单是北京地区，每天的线上和线下面试就有到场，他们的主要招聘对象是房产经纪人。
熟悉房产的读者应该知道，麦田最大的基本盘其实是京圈房产租赁买卖，而且他们主要是做中高端房产，这就意味着他们招聘的人才质量和专业度必须远高于其他家，这也同时意味着他们要为人才付出更高的成本。
据雷峰网所知，同品类里，链家的房产经纪人无责底薪大约是元，有效期大概是3个月；而麦田的无责底薪则是元，有效期较其他同行业也要长的多，给了人才充分的成长积累时间。
郭同学大学毕业后的实习工作就是在望京门店做销售。其实他还曾经有过在大学留校做老师的机会，但他最后还是做了更有挑战的选择。
郭同学笑着：“我对望京真是一草一木都很熟悉，我是眼看着那些大楼盖起来的。”在之后与雷峰网聊天过程中，只要谈到地名，他都会职业性的对当地房产状况进行品评。
虽然已经不用负责具体工作，但是郭同学这个HR对一线业务仍然极为熟悉。
按理说，这样熟悉业务的HR该没有头疼的事了吧？
但也未必，另一位非麦田批量招聘HR告诉雷峰网，他们要提升招聘质量，最大的难关就是找人，于是白天宣讲、晚上宣讲、空中宣讲、线下宣讲、联合宣讲、到处宣讲……只有先吸引足够多的人过来，他们才能从中间选拔出人才。
“总不能，我招0人，结果只有人过来面试。”
麦田公司作为招聘大户，其实很早就开始了对数智化工具的探索，不但有自己内部搭建的系统，也有外部采买的招聘SaaS。
但这种工具太多的状况，也往往意味着HR的工作更加繁杂。
这里还原下某家大公司HR工作的真实场景：某HR在内部OA系统上，收到业务方发起的招聘需求，第1步到协作系统上确定需求，第2步把这个职位登记到公司采买的招聘SaaS上（这个SaaS上最好是连通招聘渠道的，不然还得多走一个平台），第3步在收到简历后到
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