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本章是第十九讲内容：人力资源经理如何选择招聘渠道，进行有效人员招聘。
作为人力资源的首要环节，人员招聘是指为组织及时有效寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到组织中任职和工作的过程，目的是为组织弥补岗位空缺，保证组织高效快速的运行。
假如你是一名人事经理，公司授权你去为某职位寻找合适的候选人，下一步你该怎么做呢？
第一步，我们要选择招聘的渠道：采用内部招募还是外部招聘。
内部招募一般有三种招募方法:
方法一：推荐法
在企业重，最常用的内部推荐法就是主管推荐。好处是主管一般都比较了解候选人的能力、秉性和人格，由主管提名的候选人员一般可靠性很强。但缺点是容易产生裙带关系，不便于管理。
方法二：布告法
布告法经常用于非管理人员的内部招募，具有影响力大，反应速度快，效果直接等好处。但缺点是优秀候选人容易被各部门负责人裹挟，非自愿放弃报名。
方法三：档案法
当接到招聘需求后，人力资源经理可以优先在人员简历档案中，根据需招聘岗位的工作经验、技能要求、岗位任职资格等信息，寻找潜在候选人。当然，我们还可以视情况而定再次雇佣离职人员。这样做的好处是这些员工对于本企业的做事方式相当熟悉，再次入职后可以很快投入工作。缺点也有，对于曾经离职的员工，再次入职可能不会带来很积极的工作态度。
假如通过上述三种内部招募的方法，还是无法达到有效人员招聘的结果，那么就要采用外部招聘的渠道了。
常用的外部招聘有五种方法:
方法一：招聘广告法
招聘广告发布是外部招聘最常用的方法之一。其效果主要取决于传单发放的区域、投放的频率、数量，以及招聘内容是否有吸引力等。
方法二：借助中介
借助招聘中介也是外部招聘中常用的方法，常见的方式有以下几种：
1.人才交流中心（招聘会）
优点在于针对性强、费用低廉等特点，适合劳动性人才的招聘。对应的缺点就在于高端技术型人才很难通过人才中心招募。
2.招聘洽谈会
能节约企业和应聘者的时间。这种方法同样适用于劳动密集型企业，但很难招募到适合的高级人才。
3.猎头公司
优点在于所推荐的人才素质较高，招聘风险性较低。缺点在于需要支付高昂的服务费，通常为入职人员年薪的20%-35%。
4.政府就业机构
目前，国家政策正在进一步扩大扶贫的力度，所以很多当地政府都会成立助业就业机构。和他们保持联系，也是一种很好的选择。
方法三：校园招聘
如果有应届生或寒暑假工需求的企业，可以尝试采用校园招聘的方式进行。
主要方式可以分为：校园内张贴、招聘讲座或者利用校园毕业分配办联合招聘。
在采用校园招聘时，一方面要注意学校在学生就业方面有哪些政策和规定，另外还要提防一部分学生在就业过程中会有脚踏两只船或几只船的现象。同时，由于学生未真实接触社会，对自己的能力缺乏准确评价，所以他们在薪资待遇要求上往往会有不切合实际的妄想。
方法四：网络招聘
招聘成本低，操作方便快捷，人才选择的幅度大，涉及的地域广泛。同时还可以通过网络面试的方式，不受时间、地点的限制，成本低，见效快。
方法五：熟人推荐
区别于内部招募，熟人推荐是指通过熟悉的企业外部人员介绍，来寻找人才。
优点在于：经过熟人推荐可以对候选人有一个比较直观准确的了解，招聘成本很低，同时候选人入职后工作会更加勤奋努力。缺点在于可以在组织中形成裙带关系，不利于企业的管理。
今天的分享到此结束。
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