前些天在知乎上看到有人问招聘的事，下面有人回复，大意是：招聘专员都是一些小年轻人，啥也不懂，就在做招聘。我想起我当年啥也不懂就做招聘的情形，也是与候选人一阵尬聊，对方说些专业术语把我听得一愣一愣的。直到自己也有点经验了，回头看年轻时自己的招聘经历，也觉得自己很可笑。现在我接触到一些年轻猎头或招聘人员，他们与我聊上几句，我也便大概知道他们的功底了。所以，知乎上的那个回复，我是很认同的，有太多的年轻人，真心是不懂招聘，也就是看看简历，面试根本面不到实质内容。
在未掌握这个面试技巧前，有些新人跟候选人的尬聊是这样子的：
“请简单介绍一下您的工作经历。”
对方介绍工作经历。
“请说明一下A公司的离职原因。”
对方说明离职原因。
“请说明一下B公司的离职原因。”
对方说明离职原因。
……
后来新人觉得不能这么问，于是提前准备好问题，进行结构化面试。事先把问题列好，然后一问一答。但这种提问方法对于面试一些年轻人可能还好，面试一些有了十几年、几十年工作经验的职场老手，就显得特别稚气未脱。
那么，招聘专员在面对职场老人时，如何显示出自己的专业度呢？我这里推荐BEI。
BEI全称Behavioraleventinterview，直译为行为事件访谈，而行为事件访谈的核心逻辑是STAR。STAR的具体内容基本上是HR们都懂的，我就不再赘述。但是，如果一个招聘专员仅仅是简单地问候选人四个问题：
1.你执行任务原因及主客观环境是怎样的？
2.你执行任务的目的是什么？
3.你采取了什么行动？
4.你行动的结果是什么？
那么，你仍然是一个让候选人觉得稚气未脱的招聘专员。比如，我们面试一个销售经理，我们想了解他在客户开拓及维护方面的能力，我们可以问他：
1.您有多年的工作经验，您觉得在这最近的五年里，哪一年的销售压力最大？为什么？
2.作为销售人员，当年您面对这么大的压力，如何开拓和维护客户的？
3.其中最难搞定的客户是谁？为什么？最终搞定这个客户没？
4.你通过什么方式方法搞定客户的？或者，你现在反思，为什么没能搞定那个客户？
5.你觉得你当初所遇到的销售压力，在我们这边是不是也会遇到？如果有，你打算怎么做？如果没有，你觉得会有什么其他意想不到的压力出现？你又打算以什么方式处理？
6.你能否总结一下你这几年拓客的心得？
这么问，一方面我们能在细节处搞清楚应聘者的问题处理能力，另一方面通过对总－分－总、过去－现在－未来的问答形式，也能多维度地了解其专业逻辑。
也就是说，BEI必须是有STAR的BEI，而STAR必须是究根结底、瞻前顾后的STAR。
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