精准招聘：如何进行招聘渠道分析与选择
经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。在哪里钓鱼?用什么钓鱼?
招聘流程一、招聘渠道分析与选择的意义
渠道第一（人才来源），甄选第二（人才标准）
1、招聘流程“中间陷落”的趋势
2、漏斗原理——进口决定出口
3、渠道策略——批量化解决招聘问题
招聘到岗率模型二、人员招聘的两大渠道
1、内部招聘
优点：了解全面，招聘成本低，可鼓舞士气，激励员工，可更快适应工作，使组织培训投资得到回报。
缺点：来源局限、水平有限，不能引进先进的理念，可能造成内部矛盾，“近亲繁殖”。
2、外部招聘
优点：生源广，有利于招到一流人才，引进新思想，新方法，树立对外形象。
缺点：进入工作角色慢，适应周期长，影响内部员工的积极性，招聘成本高。
某公司成立已经15年，目前处于发展上升期，现公司需人力资源总监1名，请问应该采用内部招聘还是外部招聘的方式？
招聘渠道分析三、如何选择内外部招聘渠道
1、招聘会
适用招聘人群：通用型岗位及一般专业岗位
优点：短时间内收集较多求职者信息，招聘成本较低，企业可以借此机会进行广告宣传。
缺点：很难招聘到高级人才，效率不高，毕业生多，缺乏经验。
2、校园招聘
适用招聘人群：公司后续人才梯队——应届大学生
优点：能够找到足够数量的高素质人才，招聘成本随招聘人数的上升而下降。
缺点：缺少实践工作经验，培训成本高对，工作期待过于理想化，容易产生不满。
3、广告招聘
适用招聘人群：普通工程师、一般管理人员等
优点：网络广告成本相对低，信息传播面广，吸引更多的求职者，有助于树立企业形象。
缺点：不能控制招聘人员的数量与质量，不能进行面对面的交流，不适用于经济欠发达地区。
4、猎头招聘
适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员
优点：可以招聘到高级人才，专业服务，目标准确。
缺点：招聘成本高，与企业文化融入周期长。
招聘流程四、案例分析
某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？
你认为这个公司下一步要招聘什么样的人才？公司如何建立有效的人才进出机制？如何有效的选择、评估招聘渠道？
具体解决措施：与老板沟通，直言有关制度的不合理，建立选择猎头与报纸媒体合结合的模式，建立有效的招聘团队。猎头2人、公司内部助理1人、项目外聘顾问1人，面试考官6人。制定招聘计划时间表、规范招聘流程，专业的、细致的面试设计。
五、如何选择内外部招聘渠道
1、外部招聘渠道之报刊招聘
适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员
优点：内容多少可以灵活选择，针对某一特定区域
缺点：时效性强，很多潜在的求职者可能看不到
2、内部招聘渠道之晋升
适用招聘人群：运营成熟的企业内部人员
优点：激励员工更加努力工作，可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本，获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。
缺点：内部提拔受工作性质的制约，内部提拔容易加剧企业内部的权力斗争。
3、内部招聘渠道之轮岗
适用招聘人群：运作成熟且岗位人员配备完备的企业工作人员
优点：可以培养全面手，有利于选择接班人和管理者，可以发现员工的潜在优势，可以换位思考，以后不再出现本位主义，而相互推卸责任。
缺点：不利于引进外部先进的工作理念。
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战！在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
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