猎头能够帮助客户招聘到合适的候选人，却不能很好的为自己招聘到优秀的助理猎头，这是猎头行业的痛点，甚至是最为核心的影响因素。
招聘难的原因有很多，无外乎以下几点：
猎头工作是类似销售型咨询顾问，销售与顾问咨询相比，占比更大，销售工作挑战极大。
销售的产品是动态的，因为销售的“产品”是人，人是不可控的，即便你已经把“产品”卖给了企业客户，但是“产品”未必会同意让你销售成功。
有时候，你的“产品”同意你销售成功了，这时候客户又有其他注意了，说了一句：“先缓缓吧！”你之前两个月的努力就烟消云散了，销售再次失败。
经过人才与企业双方的来回“拉练”，能够生存下来的猎头，都不是一般人！是神！额滴神！
以后成功做三年以上的猎头都别叫猎头，也别叫老猎头了，叫“额滴神”！如果你不好意思，下次遇见三年以上业绩有很不错的猎头，可以内心默默的念一句：“额滴神”！当然，包括你自己！
行业特点导致人员流失率大，留存低，就需要不断的补充新的猎头进来。这时候，各种渠道，各种方式都用了便，把人员梳理的七七八八了，要不是因为每年有大量的毕业生，我想猎头这个行业也会面临竭泽而渔的窘境。
再者，经过近30年的发展，中国本土的猎头行业也日渐成熟，关于猎头的帖子、文章在网络上随处可见，当然也包括了对猎头这个也的体验与认识。有一部分群体在看过这些“负面”内容后就主动放弃了。
甚至有一段时间，笔者还在猎头群里看到有专门帮助猎头公司寻找猎头的生意模式。
猎头给自己招聘猎头真的是太难了！
之前有一片文章，写的是我的前老板咨询我，有什么方法可以招聘到2年+的优秀猎头，有兴趣的可以翻翻。
难道说，猎头行业招聘难的问题就无解了吗？
当然有解！做好开源与节流！
开源：扩大招聘渠道，根据行业特点进行猎头人才储备！
节流：设置好游戏规则，包括晋升通道、薪酬福利制度、培训体系等，让进来并取得优秀业绩的顾问能够留的住。
作为猎头公司老板或者说TL，请问自己一个问题：“三年以上优秀的猎头顾问，为什么会选择来你这里应聘？”
如果你找不出很满意的答案，那么就不要再抱怨为啥找不到好的人了！
三年以上的猎头特点是：基本年度个人回款稳定在30-50万，还能带团队，拓展并维护客户，是猎头公司收入的核心因素。
其个人的收入，按照行业的均值年薪在10-15万。可是，如果到你这里来，你能给予他什么呢？
更高的底薪？更高的佣金？当然可以，但猎头顾问也不是傻瓜，拿多少钱，办多少事！
如果完不成，你俩的日子都不好过，过不了多久就分道扬镳了，这样的案例不胜枚举！
什么样特点的猎头公司会吸引到优秀的猎头顾问加盟？
钱多，分红多，佣金高，底薪高，老板少赚点，多承担风险，员工多拿点。
离家近，很多宝妈、宝爸、35岁以上的社会失业人员，即便原来高薪，但是为了能够照顾家庭，降薪在家门口找份工作。
老板帅或漂亮，当然这里指的不是外貌，毕竟不能当饭吃，即便天天看，时间久了也会够够的。老板要有才华，能够有让下属学习的地方，比如某世界强HRD背景的猎头老板，可以教你很多很多。
赋能猎头发展，比如有品牌的猎头公司背书，bd客户容易些；有强大的信息搜寻系统，可以节省很多“猎币”，找人联系方式不那么费劲；提供更多的合作机会，自己有订单可以跟兄弟公司一起合作做，总之，猎头公司能够想尽一切办法帮助顾问成单子。
晋升通道，通过个人努力，能够实现在权利和金钱上的“自由”。合伙人制度是猎头公司必备的一项制度，如果没有这项制度，建议猎头顾问都不要考虑去！同时，也要注意识别假大空的合伙人分红期权制度。
再说说开源，一定尽量找到的人要“门当户对”！如果你开的猎头公司没有什么特色，那么就创建一些特色！如果就是一间普通的猎头公司，那么你在找人的时候，也不要想找找那些高大上的人才了。
我一个朋友的猎头公司，招聘的猎头居然有高中毕业的，当然业绩做的不是太好也不差，反正能够给公司赚到钱。这样的人只要你对她稍微好点，大概率不会离开你的，原因你懂得！当然了，后来人家也通过成人高考拿到了大专、本科学历，但这毕竟也需要时间，这段时间他起码还是能为你服务的。
再就是应届生和失业人员，这些人群也有同样特点：薪酬期望不会太高，或者说对于猎头公司承担的人力成本不会太高，也愿意让他们尝试，万一有合适的呢？
甚至很多大三大四实习生都成为猎头公司争先恐后争夺的对象，因为成本更低，不用缴纳五险一金，实习工资也不会太高，通过低成本筛选，这个路子很多猎头公司都在用。
人才的开源与节流是解决猎头公司招人难的不二法门！听说你有更好的建议？说说看！
作者简介：闫晓东，一位爱理财、爱读书、爱分享、爱跑步、爱旅行、爱猎头的生活练习生。微博：晓东在思考
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