实务中，有不少用人单位在经过前期笔试、面试后，会向意向录用的应聘者寄发录用通知书（OfferLetter），简称Offer。在该录用通知书中，一般会包括拟录用的岗位、薪资待遇、试用期、到岗时间等。
由于我国《劳动法》、《劳动合同法》并未就录用通知书的效力作出明确规定，因此，究竟如何寄发录用通知书，录用通知书又具有何种法律效力，对于大多数企业HR而言，可能很难说出个子丑寅卯来。而不重视录用通知书的设计、寄发，乃至撤销等问题，在实务中也曾引发不少劳动争议。
王某原就职于北京某联盟品牌管理公司，任供应链总监一职。年9月10日，经某猎头公司推介，上海某企业管理公司邀请王某担任本公司供应链副总裁职务。经多轮面试，该公司向王某寄发了录用通知书及薪酬福利通知函。
其中，录用通知书载明了王某的职位、薪资福利、报到时间等。王某觉得满意，遂回复表示同意入职。随后王某辞去了原公司职务，前往上海，准备入职该公司。但令人意想不到的是，该公司以王某学历存在问题为由，提出延期入职。其后又以王某不符合录用条件为由，不再为其办理入职手续。王某无奈，只能寻求劳动仲裁部门救助。
劳动争议仲裁部门认为，根据《中华人民共和国合同法》的规定，载有明确岗位信息、薪资待遇、报到时间的录用通知书，内容具体明确，应属要约。该公司向王某发出录用通知书，王某亦在规定时间内予以回复，该要约已因承诺而生效，双方就王某入职已达成合意，具有法律上的约束力。而本案中，王某因履行该合意，辞去原任职岗位，系基于对该录用通知书的信赖，因此，该公司因自身原因不能履行订立劳动合同、办理入职手续的义务，构成违约，应赔偿王某因此遭受的全部经济损失。
本案中，仲裁部门依据我国《合同法》关于“要约”与“承诺”的有关规定，裁定该公司的行为不合法，应当赔偿王某因此遭受的损失。要理解这一裁决结果，首先需要了解何为“要约”，以及于此相对应的“要约邀请”。
何为要约？何为要约邀请？
《合同法》第14、15条对此有如下规定：
要约是指希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下两个基本条件：1.内容具体确定；2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
与此相对应的，要约邀请则是希望他人向自己发出要约的意思表示。
实务中诸如寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请，其本意就是通过寄送价目表等方式，希望对方向其发出购买意向的一种期望。
从上述规定不难看出，区分要约还是要约邀请，关键在于相关通知的内容是否较为完整，是否符合要约的定义。
而在招聘过程中使用的录用通知书，往往清楚载明了拟录用岗位、薪资待遇、报到时间等信息，内容具体明确，应当被认定为要约。一旦收到录用通知书的求职者做出承诺，则要约生效，任何一方不得轻易违反相关约定，否则将承担不利的法律后果。
鉴于录用通知书（OfferLetter）在实务中可能被视为“要约”，因此，建议用人单位在确定发出录用通知书时，应保持必要的谨慎：
1、确保对该应聘者的录用已经深思熟虑。最好应在完成背调及入职体检后再行发出；
2、在制作和发出录用通知书时，应注意明确应聘者的承诺期限，即明确要求应聘者限期回复，否则公司有权取消该录用或招录他人；其次，明确约定应聘者未按约定报到的，视为违约，应承担相应的违约责任；
3、虽然录用通知书具有要约效力，但一旦应聘者正式报到入职，应及时与其签订劳动合同，而不应以录用通知代替劳动合同，以避免不必要的法律风险。
《中华人民共和国合同法》
第十三条当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第十五条要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。
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