11年人力资源从业经验，5年管理经验。曾任国美互联网人力资源总监，威高集团招聘总监，中国远大集团招聘经理，咨询公司高级合伙人等职务。
▍不走寻常路，从咨询公司高级合伙人到国美互联网HRD
第一次见Kevin，就觉得他不简单。产生这种感觉，不仅因为过往的履历，还有身上散发的亲和力，让人不禁有想跟他畅谈的欲望。
26岁成为咨询公司高级合伙人，年薪近百万，早早实现财务自由。他做猎头期间，了解到不同行业和不同性质的公司，不一样的文化和工作流程；积累了各行业高端人脉，深谙各行业TOP10公司高管们的职业发展路径。
这些都让他对未来职业生涯，产生了更深层次的思考。
他经常讲，当你下定决心做一件事的时候，不妨先看看在这件事上做了10年的人现在的状态；如果你不是天才，他的现在也许就是你的将来!
猎头是以业绩为导向的工作，可预见性非常强。一家猎头公司，10人的规模，产出范围是多少，人的规模，产出范围又是多少，一眼就能看到边际。
Kevin觉得他需要有更宽的视野，更深的业务理解，学习和沉淀是下个阶段的重点。抱着学习的态度，加入了中国远大集团，成为了一枚HR小白，顺利完成了自我的变革。
后来，Kevin相继就职威高集团，担任招聘总监兼产业集团HRBPHead，国美互联网HRD，一路高歌猛进。
在国美，他完成了从0到1快速搭建核心互联网公司、完成了东南亚、南美洲、东欧、印度、菲律宾等海外市场的前期调研及公司搭建，创新项目孵化等艰巨任务。
今天就以“招聘”为核心话题，请Kevin跟我们分享如何从0-1快速搭建新公司。
一、从0到1快速搭建新公司
趴姐:从0到1快速搭建国美互联网人才梯队的过程中，您觉得最大的挑战是什么？又是怎样克服的？
Kevin:最大的难点在于，怎样才能正确理解老板的想法、底层战略方向和目标。刚入职的前两周，我花费很长时间研究老板的过往专项文件，了解老板的企业战略，解读他写的每一句话，理解老板真正想做的事情。
为什么要做？目的是什么？和谁对标？完成什么使命？达到什么量级？这些都非常重要。
趴姐:您搭建人才梯队的顺序是什么？
Kevin：从头部大脑开始，高层、核心层，再到基层的顺序。
因为CEO决定了公司的未来发展方向，你理解老板想做的事情，“头部”的人物画像就很清晰，就知道想要什么样的人，谁可以胜任。
趴姐：老板为什么敢放手，让你搭建新公司团队？
Kevin：这个问题很好，我是从招聘单一模块逐步走到人力资源全模块管理，搭建公司需要的是人才，那如何快速获取高质量的人才是关键。
创业公司初创期，最先要解决的是团队搭建，凭借在招聘领域的积累，第一时间能够找到老板想要的人，我想这个应该是基础。
年6月份，我们的头部领袖到岗，三个月核心管理层全部搭建完毕。年底在严格控编的情况下，人员达到近0人。
趴姐：搭建新公司你的招聘团队有几个人？
Kevin：最开始只有两个人，业务和人力资源需要同步搭建。人员规模近0人的时候，我所负责的人力资源、行政、管理中心等部门共30多人。其中，招聘团队4人。
趴姐：平均下来1个人要招多个人。
Kevin：差不多。当时，招聘团队压力很大，搭中基层的时候每人每个月要发多个offer。
这个量很可怕，而且我们只要优秀的人才，不需要混日子的人。志同道合，要有好的背景和真才实学，才能够加入我们。
趴姐：能说下你们的到岗率吗？
Kevin：对于中基层岗位来说，30份简历，可以邀约到10个人，8个人来面试，3个人到岗入职。核心管理层的招聘到岗率在80%以上，越往下到中基层，到岗率的浮动会越大。
招聘高管，短的话要1-2个月，长的话3-4个月，甚至有的人要跟半年以上。只有了解他们的核心诉求，才能提高到岗率。
职位越高的人想得越明白，他们有清晰的职业发展愿景，对市场和行业有更深度的理解，很清楚知道未来想做什么，可以做什么，一句话就是知道自己想要什么。
在沟通总监及以上的职位时，你需要快速领会到对方的核心诉求，从背景、价值观，目标和方向，是否有强烈的兴趣和意愿等切入，到岗率自然就不会低了。
对于中基层岗位，我们在电话沟通的时候，不仅仅只是确定时间完成邀约这么简单。通过电话，你可以清楚了解对方，看机会的动机，目前的状态。如果对方时间允许，尽可能像电话面试一样，和对方详细交流，这样会大大降低我们的邀约风险。
二、创业公司如何招聘高端人才
趴姐：创业公司在最开始的时候，很难招人，您有好的建议吗？
Kevin：无论创业型企业，发展中企业，还是成熟型企业，都有自身优势。无论在哪类公司，都要了解现阶段的核心优势，如果现在没有那就要看未来的核心优势。
这跟销售类似，都是企业对外的窗口，销售卖产品却不知道产品的核心功能，显然他不是一个好的Salesperson。
每个企业，都有它独有的核心优势，每个人在不同时期也有不同的需求，所以根据自身的核心优势，去匹配合适的人才，招人也就没那么难了。
趴姐：对于高端人才背景的真实性如何把控？
Kevin:结合背景调查验证与试用期管理验证综合考察候选人业务能力。我比较常用的方式是度背调。同时，为了对前期所有招聘过程进行验证，可以分为两类，一类是明调，一类是暗调。
无论哪种方式，都要尽可能征得候选人同意后，再开始实施。背调是非常严肃的事情，尤其在总监及以上人员的背调中，建议最好由有相应能力的HR组织并实施。
趴姐：什么级别的人要做背调？
Kevin:每个企业都不一样，有的主管级以上，有的经理级以上，有的总监级以上。我建议，条件允许的情况下都要做背调，针对不同岗位级别的人，选取不同的背调方式和方法。
比如，总监到VP级，设计一个通用的背调模板；主管到经理级，设计一个背调模板；应届毕业生到普通员工，用更简单的背调模板就好了。
背调要
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