“找工作跟老板谈！”“升职！加薪！”这两个口号在给Boss直聘带来了极大流量的同时，也带来了无数的骂声。在这个流量越来越贵的时间段，Boss直聘用一种似乎是过于激进的方式获得了新一轮的用户增长，而且是在5-7月份，这个招聘行业普遍认为的淡季。
那么，Boss直聘的异军突起，真的只是如一些人所说的，烧钱买流量那么简单么？
正文之前，先看几组数据：
5-7月份，在招聘行业几个老玩家设备数并没有显著变化（猎聘由于香港上市，用户数也略有上升）的时候，Boss直聘迎来了一波逆势增长。
再看看百度指数的横向对比（这里拿国内招聘行业的巨头前程无忧作为对比）：
从上面的几个趋势图可以看出，招聘行业的流量是非常具有季节性的，这就更显得Boss直聘在世界杯期间投放的广告，至少从用户数上来说，效果是成功的。
按照很多人的固有印象，这又是一个“脑白金式”的营销策略，通过洗脑来达到用户数量的增长。于是，很多笔者身边的招聘从业者都在高呼：Boss直聘在市场上烧了那么多钱，这笔钱给我们我们也可以做到。
笔者认为不然。通过市场运营来的流量，没有好的产品接住，是没有办法真正获得用户的。况且，招聘本身是个低频的应用场景，Boss直聘也好，前程智联猎聘拉勾也好，本来就没打算把用户每天都绑在APP上。只要要换工作了的时候，想到了那个魔性的广告，营销就成功了。
那么，Boss直聘的产品到底有什么特别之处呢？他们又是用了哪些策略来实现异军突起的呢？下面开始正式的分析。
一、市场分析
1.国内招聘市场宏观数据
数据摘自艾瑞咨询《年中国网络招聘行业半年度报告》。
总结一下：
（1）年中国网络招聘行业雇主规模达到.2万，增长率为29.1%。
中国整体国民经济稳步增长，网络招聘行业雇主招聘需求也随之增长；中国企业尤其是中小企业、微型企业招聘需求持续旺盛，供需量大且匹配难度依然比较大；网络招聘企业拓展其他人力资源服务，网络招聘提供诸如人才测评、人力资源外包等更多的人力资源服务，雇主规模随之增长。（2）年中国网络招聘行业求职者规模达到.5万人，增长率为12.1%，互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，年预计突破1.9亿人。
（3）年上半年中国网络招聘市场规模为27.1亿元，同比增长率为18.9%。所以，国内行业整体来看预期未来很长的一段时间内网络招聘市场规模还将不断扩大。不过，由于市场上已经基本没有更多的“刚刚拥有智能手机，同时也准备通过网络招聘找工作”的互联网小白了，所以市场策略上要从“拉新”转变为“留存”。但这不妨碍人力资源市场规模还是在不断的扩大。
但是，规模虽然还在扩大，资本却并没有非常看好人力资源行业。招聘市场作为人力资源行业里的细分市场，一直被大家认为是一个虽然刚需但是没啥发展潜力的行业，因此也相对较少的受到资本的青睐，年至今融资事件逐年减少，金额上也起起伏伏。
以下图表摘自IT桔子
可以看出甚至整个人力资源行业都不怎么受到青睐，笔者认为有2个主要原因：
1）商业模式单一
业内有一句话：“目前所有的招聘行业玩家，都没有摆脱中介的身份”。
确实，即使是Boss直聘，也只是改变了一种企业和候选人沟通的方式而已，本质上还是中介。所以，用户代表着简历量，用户代表着面试量，用户代表着招聘效果。然后所有的招聘行业的商业产品，基本绕不开流量转化（提升浏览率从而转化为投递）和简历下载（简单粗暴直接获得联系方式）这两点。没有其他的盈利方式了，除非去做培训或者测试这种。
2）行业垄断
以下文字摘自艾瑞咨询《年中国网络招聘行业半年度报告》：
艾瑞统计数据显示：年上半年中国网络招聘市场中，前程无忧和智联招聘仍然领跑行业，其中前程无忧营收份额最高，占比31.8%；智联招聘紧随其后，占比30.7%。艾瑞分析认为，从营收份额来看，网络招聘市场目前仍是双巨头的市场格局。尽管近几年垂直招聘和新型招聘企业逐步增多，但新企业在商业化变现方面仍需要一定时日，因此未来市场仍将保持双巨头的格局。既然前程智联已经把客户拿在手里了，就没什么比要再去做无谓挣扎了，毕竟招聘本来就很低频了。
综合以上两点，招聘行业始终是一种相对传统的行业，即使是已经到了互联网的下半场了，即使是年中的猎聘上市和Boss直聘世界杯广告两大流量“爆发”，相比于其他行业依然是波澜不惊，小打小闹。
2.国内各大招聘品牌市场策略
首先是一个生态图谱。
数据来自《年中国网络招聘行业半年度报告》
我们挑其中几个重点的来看，我一直认为，看一个公司的市场策略，看他们的口号非常重要。
前程智联：无须赘述。“南前程，北智联”，十几年的用户积累，以及多个子品牌建设（无忧精英、智联卓聘等），足够他们深入到网络招聘行业的每一个角落。但是也并非无懈可击，简历活跃度对于相对经历丰富的求职者是无法和新一代的移动互联网时代的求职者相比的。
猎聘：“上猎聘，你就是精英”，这是猎聘初期的广告语。然而这是不可能的，精英与否和你用什么网站找工作没什么关系，甚至可以说，用网站找工作的用户从大数据上看是相对年轻和资历尚浅的。
那么高端一点的求职者如何找工作？
内推+猎头。所以，猎聘发言人曾说：从年到年的三年间，我们一直沿用“三人组”这套创意，“找猎头、上猎聘”这一slogan在大众心里打上了深深的烙印。直到现在仍有受众认为我们只提供猎头，认识不到猎聘是一个平台型的招聘网站。其实这件事我们肯定是认为利大于弊的，通过猎头招聘，让猎聘深入人心，猎聘也得以在整个垂直行业分得了一块蛋糕。
所以我们可以看出，猎聘靠的就是和猎头捆绑，来达到“横向切割”了招聘市场里的一块相对中高端的蛋糕。
拉勾：“互联网人找工作，就用拉勾”。相比于猎聘具有较大号召性质的标语，拉勾的标语就显得更有目的性一些，就像拉勾的用户属性一样（伪代码）：
if（候选人在互联网行业）{登陆拉勾网；}else{……
拉勾的用户非常集中，基本不出技术、产品、设计、运营四大岗位类别。笔者在从事招聘产品销售工作期间，成交的客户基本上是有这类HC的企业居多。所以，拉勾的策略和他们的口号一样，做的是用垂直细分领域打造精准招聘效果的路子。
Boss直聘：“找工作，跟老板谈”。
这句话在说什么？
当然这句话也是不切实际的，虽然我也想直接给两位马老板发消息聊天，但显然他们不会理我，甚至直接拉黑我。但是如果给猎聘和拉勾的口号可以打60分，我觉得Boss直聘的可以打80分。
为啥？因为这句话既具有煽动性，符合90后的调性，又准备表达了他们产品的核心：通过聊天的方式找工作。所以，Boss直聘既不是走的行业垂直的路子，也没有给用户设定一个“门槛”。
那他们是怎么做的？卖个关子，后面细讲。
二、用户分析
1.用户画像
例行上数据：
上面的数字比较宏观，我们来看下几个更直观的数据。
由于Boss直聘重心放在APP端，可以从宏观角度预测其用户职业和学历结构。可以看出，白领和本科2类用户是最多的。
收入为元以下的用户求职需求最旺盛。
这个结论并非显而易见，但是细想之下确实是合理的。所以，从这里我们可以看出，为什么Boss直聘采用了如此激进的市场营销方式，即使面对网上铺天盖地的骂声。因为那些批评他们的人群，并不是他们的目标用户。
2.场景分析
招聘是一个低频但是又不可或缺的使用场景，无论是对企业还是对候选人。上文提到，目前所有的招聘产品都没有摆脱“中介”的身份，我们可以把招聘网站给想象成一个大型的相亲会，我们来先安排一下场景人员（角色内容纯属调侃）。
候选人：男方。XX岁，在XXX地方工作，工资XX万/年，在公司担任XX岗位，有XXX车，在XXX地方有一个学区房……愿得一佳人，白首不相离。企业用人部门：女方。小女子待字闺中，欲寻得一位XX岁，在XXX地方工作，工资XX万/年……的公子永结连理，比翼双飞。企业HR：女方家长。小兄弟呀，你是哪里人呀，在哪里工作呀……猎头：红娘。哎呀姑娘我给你说，这次这个男孩子呀可厉害了…..我们再引申思考一下，那些在招聘网站打广告的像不像是在相亲会现场圈了一个地方做才艺展示（当然实际中好像没这种操作)来吸引
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