原创
临江一点，第44篇，字。
在国内不少大型互联网公司和其他科技公司中，半吊子的扁平式管理十分普遍，当然很多传统的企业连这都做不到。其根本原因在于，大环境的因素、官本位文化、人与人之间契约精神的缺失，造成了公司的管理依然非常传统——内部层级森严，部门壁垒严重，上下级之间扁平式管理是有名无实。
——《浪潮之巅》吴军
看了吴军的《浪潮之巅》中关于扁平化管理的内容，感触颇深。本文无意于探讨扁平化管理和金字塔式管理的优缺点，也不倾向于哪种模式更好，只是分享一下个人对扁平化管理的实质的理解。
01什么是扁平化管理？
扁平化管理，顾名思义就是减少管理层、下放决策权，将纵向管理向横向管理转变，以解决沟通效率低、信息传递慢的缺点。它便于管理层更快、更科学地进行决策，同时也能激发员工的主观能动性。这也是很多企业一直追求的管理目标。
除了一些20、30人左右的初创型小公司和互联网企业，还有一些知名公司比如特斯拉、谷歌和人的小米公司都是采用的扁平化管理模式。它一度被视为解决“官僚病”的良方，越来越多的企业投身于扁平化的改革中。
02扁平化管理的三个特征
前几天和一个朋友聊起扁平化管理，他们公司是一家人的国有背景企业的子公司，内部正在改革。朋友很无奈：
“我们现在改革，对外美其名曰扁平化管理，改革后只有三层。是只有三层——基层，中层，高层！实际上什么都没有变，屁大点事还是要一层层地上报，审批流程一个没少”
这种形而上的改革根本就不是扁平化管理。扁平化管理有三个重要特征。
一是汇报层级的减少，这是外在的，也是最明显的特征。但是只是单纯地减少管理层级，不调整相应的管理办法，是换汤不换药的自欺欺人。比如我这个朋友的公司的改革，管理制度不变化，审批流程不变化。
二是权责对等的下放。每一级管理层都应有相应的决策权力，同时承担一定的责任。一个员工可以对他职责范围内的一个事情可以直接拍板，而无需请示他的领导。比如在Google，一名资深的工程师或者产品经理，即使不担任任何行政职务，也能决定数万美元的采购，而不必请示任何人。
三是下级的人事权由公司说了算。上级对下级的人事任免只有否决权，而没有决定权。简单地讲，上级对下级只有判断权，没有选择权。这种情况下，员工是属于公司的，而不是某个人的，也防止了公司山头林立，任人唯亲的情况发生。
03扁平化管理的灵魂是契约合作精神
对公司来说，推行扁平化改革必须从根上着手，从制度层面改革，弄清楚扁平化管理的实质。
那么扁平式管理的实质是什么呢？回答这个问题之前我们先来看看硅谷的扁平化管理的典型形式。
在硅谷的公司里，一些重要的岗位，比如CTO、CFO等，其劳动合同并不是由公司老板和他们谈，而是通过第三方的咨询公司或者猎头公司来专业评估员工的价值后，三方协定的一个利益分配方案。公司和员工除了相互的吸引和认可，重要的是双方达成的一种契约。每个员工都有明确的职责和义务，公司也会根据每个人的贡献为他们提供报酬和发展平台。由于每个员工都是跟公司签订的契约，而不是被哪个老板所雇佣成为老板的人。他们的流动取决于公司的项目需要，而不是他们的上司说了算。这也从客观上做到了管理层级的较少。
硅谷中不同职级的人，比如存在工作汇报关系的上下级，他们相对是平等的，而且几乎所有的员工的福利比如办公室、出差标准等等都是相同的。比如谷歌公司的员工无论职位高低，出差都能享受与之有协议的五星级酒店的待遇。另外，他们的办公环境相对比较随意，很多公司上至CEO，下到一般员工，都是在公共办公区域办公。
Facebook的扎克伯格没有固定的办公室，他办公的地方通常就是随机的空闲工位。特斯拉的马斯克就在大办公室划了一个区域工位办公。所有的人开会，会议室都要预约。办公环境的这种设置，使得公司里所有人都能真正感受到管理是扁平的。
讲了这么多，扁平化管理的本质是什么呢？简单地讲，就是用契约合作精神，代替了传统的金字塔管理企业的那种隶属或者从属的拥有关系。
另外，扁平化管理还有一个特点：公司内部的项目化程度和项目管理文化很突出。以成事为原则，以项目为载体，以项目管理为工具，灵活运用。
管理没有定式！我们也无意比较哪种管理模式更加优秀。没有哪个公司是十全十美的，也没有哪种管理模式是万能公式，重要的是适合就好。
关于扁平化管理，你有哪些看法和思考？欢迎留言讨论。
部分图片来自网络，版权归原作者所有，如有侵权，联系删除！
也许你还感兴趣：
《浪潮之巅》：最佳的商业模式是具有自驱动模式的印钞机
《人人都应该像企业家一样思考》：把握方向和激励团队
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszlff/5061.html
