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在面试阶段，有时企业和候选人双方会因薪资出现逆转：双方沟通一直保持良好，但到最后的薪酬谈判阶段，不符合双方预期的薪酬将整个谈判陷入僵局。在这种困境下，HR很难打破企业的薪酬体系，给候选人单独亮绿灯，候选人也不想降低自己的预期，此时，猎头公司的出现或许可以破解这种僵局。今天我们就从猎头公司、企业和候选人三方的角度说一说谈薪的实用技巧。
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猎头打好谈薪基础
保持谈薪双方的平衡
猎头顾问在协商薪酬的时候，要给出双方专业性的意见，同时态度要诚恳，要设身处地站在双方角度考虑问题。
尽量多了解客户公司的薪酬详细情况
猎头根据合作的熟识程度，可以了解到客户公司的薪酬体系、薪酬结构、激励机制以及福利政策等，亦可以跟HR详细沟通客户薪酬的具体构成：合作的职位在哪个层级，薪酬的范围是多少。这样既利于猎头按照企业能给出的薪酬范围来搜寻目标人选，又便于后期掌握足够多的有效信息去说服候选人：如果该职位的底薪不高，那么就以激励机制、弹性工作制等福利政策去吸引候选人。
尽量详细的去了解候选人目前的薪酬构成情况
了解候选人最近一年真实的总收入情况，包括底薪、不同类型的奖金、补贴、福利、社保公积金缴纳政策等。因为不同企业的工资组合是千差万别的：有的岗位底薪低，有的岗位还有额外的公积金补助，猎头需要尽可能还原候选人的真实收入，才能消除后续因为薪酬问题带来的不满。
了解候选人对工资的期望值。一般一次跳槽的合理薪酬涨幅在20%~30%之间，掌握候选人收入的真实水平后有助于引导候选人寻找合理的期望薪酬范围。倘若候选人提出翻倍涨薪等要求，一定要当场给予提醒：如果要坚持这个涨薪幅度，企业HR可能根本就不会给面试机会，要慎重考虑期望薪酬。
所谓知己知彼，百战不殆，猎头既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，猎头也能快速做出判断。
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HR在薪资环节中的角色扮演
代表企业，要用事业吸引人才
HR需要有同理心站在候选人的角度考虑，但更重要的是在薪酬谈判的过程中输出企业价值，用事业发展吸引人才加入。
谈薪不能只谈薪，不要忽略其他报酬
精英候选人在乎的关键因素不仅仅是薪资，当企业与应聘者在薪酬上意见不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。
福利、股票激励，弹性的上下班时间、更多的休假福利和培训机会等。甚至还可以谈一下企业文化和成长空间，想办法在不提高薪酬的情况下，增强对应聘者的吸引力。
行业趋势、市场情况、客户公司的口碑、发展平台、上升空间、工作的稳定性或者职位优势等等，让候选人往长远的方向看，而不是看重眼前的利益。
客户公司如果有候选人曾经共事的同事，那么就可以以此为例参照对比发展差距之类的。
抓住需求，心理战降低对方期望
不同的候选人，看重的职业报酬重点是不同的，在薪酬谈判中，HR要从对方最
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