说起就业，恐怕是很多毕业生的噩梦，据一项统计超过2/3的毕业生的就业倾向是外企，多数毕业生认为外企的公职待遇高，职工福利比较好。但自从年起情况发生了变化。中国大学毕业生对外国跨国公司的热情大大降低。现在只有四分之一的学生来到招聘会，而且很少有学生在应聘外企。会议上的其他人力资源主管也有同样的感受，很多人都有同样的经历。
吸引新兴市场的人才一直是西方跨国公司面临的一个问题，但这些公司总是有一个很大的优势：当地员工将他们视为首选雇主，跨国公司可以提供比自己公司更高的社会。现状和更好的职业前景。现在求职者已经改变了态度，中国越来越多的高潜力人才认为国内雇主是更好的选择。
咨询公司企业执行委员会自年底以来一直在收集有关中国员工和候选人的信息。他们对其中的30多万人进行了调查，并与60多家公司的人力资源部门合作，以获得上述变化。年，中国41％的高技能专业人士倾向于选择西方跨国公司从事就业，只有9％的人选择国内公司，差距为32％。年第二季度，西方跨国公司的偏好小幅上升至44％，但国内公司的偏好大幅上升至28％，差距缩小至16个百分点（中国私营企业的偏好比例上升）。仅仅两年时间，西方公司的招聘优势就减半了。一些论点，认为差距会更快缩小。
这一变化主要是由于西方公司和品牌在经济危机期间遭受重创，中国的经济和国内就业机会不断增加。虽然媒体称“全球”经济衰退，中国已经逃过了大部分影响：年和年，中国的GDP增长率超过了9％。在此期间，西方公司减少招聘，削减开支，一些公司裁员。因此，中国员工的反应符合常识。他们知道西方公司正在调整其结构，增长正在放缓，他们的职业前景必将受到限制。
在中国工作的西方人力资源高管表示，获得全球培训和海外经验的机会一直是跨国公司的主要吸引力，对中国专业人士的吸引力也在下降。现在，中国员工认为，当前和长期职业发展的机会更有可能发生在世界上增长最快的经济体。许多人还表达了留在自己城市的愿望，因为增加的收入使他们能够在中国不断发展的国际城市中享受更高的生活质量。
此外，许多中国员工认为，在跨国公司工作会遇到“玻璃天花板”，因为跨国公司往往是外籍经理。不同公司的外国高管人数差异很大，但参与调查的中国员工中有40％认为大多数高管职位都由外籍经理人担任，并将在未来继续这样做。另一个因素是民族自豪感：西方公司的招聘人员说，中国的大学教师声称他们的公司工作是爱国的，国内的公司招聘人员是相同的。
一些试图留住中国人才的西方公司觉得他们受到了攻击。一家生产工业产品的大型美国公司，发现中国公司已经接触了经验丰富的外籍中层管理人员和初级管理人员。中国公司为这些专业人士提供跨层次的晋升机会，使他们能够直接担任高管并承担更多责任。一家欧洲消费品公司的高管告诉表示，她知道该公司的几位重要中国员工每天都会接待猎头。执行搜索公司北京办事处的合伙人证实了这一现象。他说他的公司针对的是40岁的中国高管。这些人可能不再对西方跨国公司的未来抱有希望。他告诉我们，他的猎头公司联系了这些人，不仅发现越来越多的人接受了跳槽，而且还收到了更多来自西方跨国公司的要求，让他们重新回到自己的公司工作，这是员工越来越不满的体现。
西方公司有机会吗？
以下是我们获得的数据以及与在西方公司在中国运营的跨国公司合作的实践经验所得出的五种策略。
重建雇主品牌。尽管跨国公司相对于国内公司的优势已经减少，但它们并没有消失：中国的许多专业人士更倾向于选择跨国公司。我们的调查还显示，跨国公司员工对自己的工作和职业前景更满意。跨国公司必须更有效地向求职者传达他们的稳定性，他们对中国市场的承诺，以及他们对员工个人发展的重视，以赢回优势。
例如，思科系统公司就像我们在本文中提到的其他公司一样，是我们的客户。思科采取了一种战略方法，在中国建立强大的雇主品牌，推广其雇主价值主张，并瞄准关键技术人才。思科还公布了与政府的合作伙伴关系，与大学的高调合作以及赞助的商学院，这些举措提高了公司在人才市场的知名度。我们对中国劳动力市场的调查显示，思科在采用这种“广泛深入”的方法方面发挥了巨大作用，在公司知名度和雇主品牌改进方面表现最佳。
创造当地发展机会。之前与西方公司签订合同的中国高潜力专业人士通常希望被派往公司总部。但现在，跨国公司必须明白，更多的候选人希望留在中国努力工作，公司必须创造机会来满足这一需求。例如，品牌已经调整了中国员工的方法，以补充短期任务的长期全球任务。这种短期轮换集中于填补员工的某些缺陷，员工可以快速回家。
提供可行的职业道路。如果公司能够提供令人信服的长期职业发展路线，它可以吸引和留住中国的高潜力人才。但西方公司往往很难满足中国员工的侵略性。西方跨国公司的传统做法是将高潜力的西方工人作为高管派遣到新兴市场，培养全球领导者的战略，但为中国专业人士创造玻璃天花板。跨国公司必须明白，为中国员工制定长期的职业发展路线并加以强调是有益的。例如，陶氏化学经常利用职业发展机会吸引和留住中国顶尖人才，因此被中国大学毕业生列为最受欢迎的跨国雇主。陶氏的校园演讲强调该公司提供各种职业发展路线。“商业大使”，成功的中层领导者和任期执行官，向申请人解释了公司的发展。候选人加入公司后，公司将尽早安排会议，以谨慎和有条理的方式讨论员工的职业规划。
明智的加薪。根据一些报道，中国企业可以提供高薪，通常高达50％。为了留住人才，跨国公司也必须考虑加薪，但他们不必与中国公司提供的水平相当。一家总部位于美国的科技公司已经悄悄地推出了一项政策，该政策会自动为有兴趣将工作转移到本国的国内专业人士提高20％。该公司发现许多员工接受了还价。这表明虽然高薪很有竞争力，但其他因素也很重要。
成为“准本地”公司。一些人力资源主管表示，沃尔玛在中国有稳定的立足点，并且已经拥有国内雇主所拥有的许多优势。事实上，在我们的雇主品牌调查中，中国专业人士认为沃尔玛作为雇主的吸引力与国内公司相当。沃尔玛的商业模式迫使其与当地供应商相互依存，因此沃尔玛与当地社区的联系比普通跨国公司更多。沃尔玛现在在许多二线和三线城市设有分支机构，许多跨国公司只在北京和上海开发。沃尔玛结合国际品牌和强大的本土知识，更好地吸引本地人才，并继续在中国发展。
确实，从长远来看，中国的人才问题可能会逐渐缓解。员工对雇主态度的转变大部分是由于全球经济衰退所致，因此可能是暂时的。还有另一个积极因素：越来越多的西方高潜力员工现在认为中国是职业发展的好地方。如果中国专业人士继续求助于他们的雇主，新一代的西方外派经理可以填补中国跨国经理的重要空缺。但是，目前，跨国公司的招聘人员必须到中国的大学进行讲座。他们必须习惯于候选人的情况，并准备好迎接更激烈的人才竞争。
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