七八年前我自己亲自做招聘，第一次招高管人员的时候，联系一些候选人，对方听到我是HR就说，面试可以直接安排见你们老板，先和你们HR谈就不必了。当时我觉得对方好拽，也一点不把HR放在眼里。
隔了好些年，自己升职到人力资源经理时候，有一次被一家公司HR约面试，当时也没多想，接受了后从就从佛山坐公交搭地铁兜兜转转路程差不多花了两个多小时到了面试地点，当时夏天36度，到了面试点人都快脱水了。然后填表5分钟后，就进入面试，HR来面的，自我介绍加三个职业规划、为什么离职、期望薪资的问题后就说请回去等通知，合适再安排下一场复试。
当时真是气不打一处来，不仅因为本身这些所谓的面试问题都是很简单的信息核对，电话上就可以解决的，甚至于本身这个面试流程的都几乎没有任何价值的，更多的还是对于远道而来的人选几分钟就打发，是非常不尊重的，不管是对什么岗位的，如果邀请面试那么也就系统的判断，人选的时间也是成本。
那一刻我就特别理解层级越高的人，越不想和HR沟通而要直接对话到对的人。
再然后自己做到更高职位、也面试了各种高管人选，渐渐总结出来，站在高处对于面试这回事观念的原因。主要有4：
1、面试成本高
层级越高的人，时间成本越高。比如一个中高管，年薪固定部分50万，月薪折合就有4万+，算成天的成本就差不多每天。当他需要去请假去面试的时候，则意味着就是在对一家公司潜在工作机会进行投资，面试如果有多轮，并且不再一天，那么他的面试成本就几千甚至接近上万。而级别更高的人年薪百万的呢，成本又如何，面试对于招聘方简单，出个人接待面试就算完了，求职者的时间这算出来就是钱。
所以层级越高的人选，越希望减少面试流程，至少是需要到现场的那种面试流程。我不知道邀请高管面试的HR有没有考虑过这个问题。
相反越大的大厂、管理越科学规范的大公司，在面试环节、面试体验上做得比较好，针对层级越高的人选越愿意先行对基础信息甚至一些测评手段都在电话环节就完成。而越是小公司，越是搞不明白的，越是冷冰冰的一个电话过来通知你马上过来面试。
方便别人，其实也是方便自己。
2、需要能识别价值的面试官
大多数HR面试问的问题，几乎都是自我介绍、稳定性问题、待遇问题、职业规划问题等等这些，稍微好一些的能蜻蜓点水的问一点业务问题。但一个总监、CEO就能通过这些问题看出他合适护着不合适吗？高管之于公司的价值在哪里？对于久经沙场的这些职场老鬼们，他如果虚构一些案例作为面试官你能否判断得出？对于行业发展趋势他的观点论点HR是否能捕捉到亮点判断优劣？
我相信很多HR在面对高管时的面试都是靠感觉，就是抛几个开放的问题加结构化的那一套，然后来感觉感觉。而这些高管历经多次面试、甚至自己管辖的下属就有HR，他同样知道你只是在感觉，完全没有章法、完全无法判断，当然也就不愿意和HR多谈了。
我在做猎头业务时候，曾推荐一个人选给一家企业，是副总级别。企业那边安排的面试流程第一轮是HR的电话面试，结束后人选反馈对企业方感受体验较差，体现在面试的HR谈的都是一些面试“小朋友”的问题，比如自己的职业规划、以前遇到过最大的困难、自己的缺点、最优成就的事情等等，在交流到具体业务时，人选介绍的一些前沿技术的应用、关键核心系统导入时显然HR无法get到或者无法对话，就直接过掉，这让人选感觉面对企业方时自己的优势亮点完全不被发掘，而
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