（报告出品方/作者：平安证券，易永坚，付丹婷）
一、复盘猎聘与Boss直聘的发展史
1.1创始人背景分析：猎聘创始人出自宝洁，Boss直聘创始人连续创业
猎聘过往猎头基因深厚，是基于传统猎头业务转型的在线平台。猎聘的创始人戴科彬最早出自宝洁，年，戴科彬受到互联网浪潮的影响进入招聘行业，公司的前身万仕道是以线下猎头业务为主。另外，公司CFO田歌有10年通用电气工作经验。
Boss直聘互联网属性更浓，创始人曾在智联招聘深耕多年。Boss直聘的创始人赵鹏最早在国家机关（团委）工作，后来于年加入智联招聘，年成为智联招聘的CEO，年离开智联招聘并连续创业，年赵鹏回到招聘行业，创立Boss直聘，团队成员很多都来自智联招聘。
1.2企业发展背景分析：猎聘始于民营企业中高端人才猎取，Boss直聘起于移动互联网
猎聘创立时间恰逢外企中高端人才流动，存量猎头及招聘平台无法满足需求的阶段。
1）外企收缩+民企扩张导致人才流动：年国家加入WTO后带来外企在中国的繁荣，年对中国大学生的调查显示，理想雇主Top10中有7家为外企；年金融危机后外企业务大量收缩，裁员、停招等事件频发，年大学生的理想雇主Top10中，外企为3家，其他7家均为国企。同时年左右发生外企人才回流潮，外企中高端人才成长路径变缓，民营企业发展前景更好，大量外企人才转向民企。
2）存量的猎头公司及在线招聘网站无法满足需求：一方面国内猎头处于起步期，质量参差不齐，同时08年外企缩招导致大量猎头公司倒闭，猎头生存艰难；另一方面国内当时存量的在线招聘平台缺乏创新，无法满足中高端人才需求；LinkedIn在国外火爆，但不符合中国国情，市场缺乏一个适合国人的新型中高端招聘平台。
猎聘最初做的是H2C模式，避开了传统招聘网站的B2C模式。传统招聘网站做的是B2C模式，即连接企业端和求职者的信息展示平台；而猎聘中高端定位+猎头公司的基因，使其最开始做的是连接猎头和求职者的信息交互平台，即有别于B2C模式的H2C模式。年，公司在拿到融资后，砍掉线下猎头业务，开始专注做互联网平台的转型，想要通过互联网将猎头做成规模化的业务，年公司正式推出猎聘线上网站。
公司经过后续不断探索和升级，逐步从H2C模式演化为现在的BHC模型。在H2C模式跑通后，公司快速引入B端企业变现，变为企业、猎头、求职者三方的信息交互平台，形成现在BHC模型的雏形。年，受O2O模式火爆的影响，公司决定从单纯的信息平台转变为服务型交易平台，发布“面试快”产品，即企业发布招聘需求，猎头线上接单，快速推荐候选人面试，将猎头行业几万元一单的服务变革为线上几千元一单的产品。年，公司又继续推出“入职快”产品，进一步完善BHC模式的交易闭环。
Boss直聘创立时间恰逢移动互联网的浪潮+创业潮，早期是卡位互联网招聘的垂直平台。年7月Boss直聘正式上线，当时正处于移动互联网兴起的开端，也是我国新一轮创业潮开始，一大批从事互联网和电商的创业公司成立，小型公司的用人需求增加，为Boss直聘的发展提供了很大土壤，Boss直聘最早期是卡位轻快的互联网垂直招聘平台。
Boss直聘根据传统招聘平台模式不足，16年提出“移动+智能匹配+直聘”的新模式。
1）移动优先：年，Boss直聘成立，此时正是移动互联网兴起的开端，Boss直聘推出的产品避开了网页版，直接推出移动版APP，加大用户使用招聘平台的频率。
2）智能匹配模式解决过往资源分配不均衡的问题：传统招聘网站的信息搜索模式存在流量分发不均的问题，头部的公司及人才占据更多的流量，小型公司存在收简历难的问题，Boss直聘借助技术手段来进行智能匹配，更有助于解决流量分发不均的问题。同时，过去依靠下载简历来赚钱的模式存在天花板，技术匹配可以衍生出更多新型收费模式。
3）直聘模式还原真实的招聘场景：公司创始人认为招聘的本质都需要直聘，在实际招聘中，在HR面试完，仍需要老板及部门领导面试，Boss直聘想要做的是省去最开始人力的初筛工作，直接将人才匹配到老板或部门领导处。该招聘流程的转变非常适用移动互联网行业的招聘需求。
1.3共性：起步及发展期高营销投入，广告获客
二者作为市场后进入者，营销建立品牌认知度是必经之路。猎聘和Boss直聘都属于新一代的招聘平台，在它们成立之前，在线招聘行业已经有“中华英才网”、“智联招聘”和“前程无忧”等老牌招聘巨头，三者均成立于90年代我国互联网刚起步的时期，行业地位稳固。
猎聘和Boss直聘早期的销售费用率都超过80%，随品牌力提升销售费用率逐步改善。猎聘-16年的销售费用率为.04%/82.15%，Boss直聘19年的销售费用率为91.8%。随着品牌力逐步建立，二者持续投入营销，收入增长逐步超过销售费用增长，销售费用率明显下降，猎聘的销售费用率从年的.04%下降到年的46.2%，Boss直聘的销售费用率从年的91.8%下降到年的69.3%。
1.4交集：二者核心业务上的“碰撞”
直聊功能的“碰撞”：Boss直聘早期主打跟老板直接聊天的功能，线上直聊已成为Boss直聘核心标志性功能，但随着直聊成为各招聘软件的标配，猎聘也逐渐基于直聊模式展开各项活动。年Boss直聘上线，首推双边直聊功能；猎聘紧随其后，15年推出直聊功能，年2月，疫情爆发，猎聘推出在线直聊专场，求职者可通过直聊专场与企业HR直接沟通职位。
猎头业务的“碰撞”：Boss直聘引入猎头，切入中高端招聘市场。1）引入猎头：年，Boss直聘上线“直猎邦Pro”内测，与知名猎头企业合作，为高薪求职者的职业发展提供服务。年，Boss直聘升级旗下专业猎头服务公司“直猎邦Pro”，后将直猎邦合并至Boss直聘，引入猎头服务。2）与猎聘功能相似：直猎邦功能与猎聘重合度较高，主要面向中高端人才，设有猎头抢单平台等。
关于直聊模式：在移动互联网的浪潮之下，我们认为直聊本身没有独特性，功能型的“工具”本身没有太高的门槛，但是直聊模式在中低端及蓝领市场更适用。直聊的本质是缩短求职双方的流程，中低端及蓝领市场的招聘要求、流程及时间等成本相对低，在小团队或者小企业中适用。而中高端人才的猎取及甄别所需要的流程及时间相对长，直聊模式在此背景下更多起到基础工具作用。
关于向中高端人才延展：相较而言，Boss直聘的生态圈由中低端白领及蓝领群体所塑造，该生态圈内的生态环境、平台工具、服务理念与中高端市场完全不同。中高端人才市场是“更重”的模式，中高端人才具有稀缺性，跳槽频率、被服务的意识等方面都需要重度模式，而企业在获取中高端人才环节所消耗的成本更高，“短频快”的招聘模式并不适用。因此我们认为，普通招聘市场与中高端市场是平行的生态，人才全域覆盖难度大。参考智联招聘及前程无忧，此前都有进入中高端市场的战略及部署，最后均不了了之。（报告来源：未来智库）
二、Boss直聘的快速增长源于招聘产品迭代，但不构成产品革命
2.1Boss直聘产品适用面广
Boss直聘做的是面向全行业、全人群的综合性平台。公司的战略是成为覆盖所有行业、用户群体以及职位类别的综合性平台。B端来看，目前公司客户已覆盖大中小型企业，年小型企业/中型企业/大型企业的收入占比分别为46.7%/35.8%/17.00%；C端来看，公司的用户群体以大学生、蓝领、小白领为主。
公司C端目前将蓝领作为重点发展方向，蓝领招聘覆盖面广。蓝领主要指从事体力工作的人，CIC的数据显示，年中国蓝领、白领及金领工人的数量分别为4亿、1.8亿和万人，蓝领占据我国最大的求职人群，人数超过白领和金领的总和；从在线招聘渗透率来看，目前蓝领在线招聘的渗透率为13%，低于金领的31.3%和白领的50.8%。因此Boss直聘将蓝领视为重要的目标客户。
Boss直聘B端中小企业占比更高。Boss直聘的直聊模式更适合中小企业，21年Q2公司的中小企业数量占比达到83.6%，更接近于我国企业的实际结构，根据第四次全国经济普查数据，我国中小微企业的占比超过99%。传统的人服行业中这部分企业很难贡献高利润，但Boss直聘将收费项目拆分成价格更低的产品，增加企业付费率，依托人工智能技术，实现用更少的人力和物力来为更多长尾的中小客户提供服务。
2.2存量市场弱供给留给Boss直聘发展机遇，是招聘行业一次迭代存量的老牌招聘平台供给不强。
1）模式上：存量大众在线招聘平台“习惯”搜索展示模式，主要精力在资源展示，但忽视了C端用户普遍的用户体验。当Boss直聘以“移动直聊”模式出现的时候，很快适应年轻互联网用户群体。
2）技术上：传统在线招聘行业缺乏技术创新。在线招聘市场被认为是低频市场，所以相较于其他互联网行业很难形成一家独大的格局，传统供给更多只是展示功能，老牌平台依托先发优势便可获得稳定现金流，行业长期缺乏创新，技术迭代相对滞后。在Boss直聘年推出直聊功能后，智联招聘于年上线直聊功能，前程无忧于年正式在APP上线即时沟通功能。
3）变现方式上：传统招聘平台商业变现方式主要有两种：一种类似“信息撮合”，求职者将简历上传，招聘方通过付费下载简历，但这种模式下，C端存在信息泄露的安全问题，B端存在企业获取简历匹配度低、招聘效率仍然低的问题；另一种变现模式为广告收费，B端企业付费提升展示排名，这导致平台资源向大企业倾斜，小微企业无法获得曝光度。
传统平台逐步遭遇业务瓶颈。1）17年，前程无忧付费账户数达到最高值51.9万，18年开始减少，到20年其付费账户数量已减少至36.08万；2）前程无忧ARPU也逐渐遇到增长瓶颈，增速逐年降低，从年的39.08%下降至20年的1.74%；3）前程无忧营收自20年开始减少，同比下降7.78%至36.89万。传统平台增长乏力一方面是由于宏观经济对整体招聘行业的影响，另一方面是传统平台在技术、求职者活跃度和用户体验感上迭代相对慢，本质上是竞争格局的不稳定。
Boss直聘的模式是对传统模式的新一次迭代。
1）商业模式上：Boss直聘更重视C端的用户体验，通过增加C端用户活跃度来吸引B端客户。
2）技术创新上：Boss直聘最早推出直聊模式，提高平台活跃度。在Boss直聘推出双向直聊功能前，其他平台采用的是HR回复后才可以自由交流，沟通效率低，无法获得即时回应，平台活跃度低。继Boss直聘后，众多招聘平台推出直聊功能，直聊功能已成为行业标配，但是因为直聊已成为Boss直聘标签化功能，求职者及招聘方更愿意在Boss上直接沟通，双边回复效率相对更高，用户活跃度高于其他招聘平台，QM数据显示，21年9月Boss直聘已成为同类在线招聘APP中月活数最高的APP，月活规模万人，大幅超过智联招聘的万人和前程无忧的万人。Boss直聘双向匹配模式提升双边用户体验。在过往方式中，招聘平台面向求职者展示岗位相关性低，导致B端接受简历匹配度低，筛选难度大；C端求职者投递不匹配岗位，长期无法获得回应，求职信心降低，双边体验感均不高。Boss直聘首创双向匹配模式，通过算法为企业和求职者双向推荐匹配，提高双边效率，增强用户体验感。
3）变现方式上：Boss直聘凭借算法分发简化了企业端服务，基于供需关系进行价格调配，降低付费门槛，有效增加中小企业付费率。
Boss直聘的迭代本质是扩大了B端和C端的接触面。传统的展示和搜索模式下，求职者和招聘方本质只有“点接触”，即普通求职者和中高端求职者都会向最好的企业投递，人才呈漏斗状向下流动，由中高端企业逐渐向普通企业投递，大大增加了招聘的时间和难度；Boss直聘的模式是将“点接触”变为“面接触”，通过算法将合适的人和企业进行匹配，招聘效率得到大幅提升。
2.3Boss直聘尚不构成行业产品革命
匹配+快速交流是对原有功能的补充和升级，直聊并不是所有企业的必需项。用户在线时长一直是招聘软件的制约项，在求职高峰期3月，除智联招聘外的求职APP日均使用时长均小于1个小时，Boss直聘的用户日均使用时长为36.47分钟。受限于用户在线时长、招聘者与求职者存在错位在线时间等因素，招聘类APP的聊天功能回复周期长、效率低，并不适用于有大量招聘需求的公司，大部分HR仍会选择直接电话交流的方式。
平台的增长寄希望于“双边网络效应”，但Boss直聘的双边网络效应不够强。
1）Boss直聘本质没有脱离通过利好一方来扩大双边效应的模式。互联网平台的增长普遍是基于“双边网络效应”基础上的，供需双方数量越多，越具有独占性，平台的粘性越高，其双边网络效应越强，就可以吸引到更多的新用户，双边网络效应就会形成正向循环。目前在线招聘平台普遍采用的是通过扩大用户量来增强其双边效应，Boss直聘采用的是其中一种——做ToB的ToC化，通过增强C端的用户体验来扩大C端数量，进而吸引到大量B端入驻。但是以目前Boss直聘的模式来看，用户并不是仅“黏在”Boss的平台上，大部分用户依然是多平台同时使用的状态。
2）在线招聘平台具有低频使用性，导致其很难通过单纯扩大用户量来形成用户粘性。互联网平台“双边网络效应”的形成比较依赖用户的高频使用习惯，比如
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