文/曾双喜，组织发展与人才管理专家
摘自《超级面试官》（人民邮电出版社）
一家行业标杆企业要招聘一位高级技术人才，经过两轮面试发现有一位候选人非常优秀，HR准备和他沟通薪酬的时候，这位候选人却委婉拒绝了。后通过猎头间接了解到真正原因：在面试过程中，面试官提问很不专业，随意闲聊，问了一些不该问的问题，而对专业能力方面却没怎么考察。这位候选人认为，这家公司对人才不够尊重，管理不规范，因此拒掉了这个offer。
类似的情况其实经常在我们身边上演，比如去年网红王垠受邀面试阿里P9岗位，被挂后网上发文吐槽自己遭遇了不公面试，事件发酵该后面试官赵海平被上级打了低绩效。
许多企业的某些岗位长年招不到人，总是把原因归结为薪酬水平较低、候选人数量较少，而殊不知，其中有很大一部分原因在于我们的面试过程出了问题。面试是一个双向选择的过程，你在考察应聘者，应聘者同时也在考察企业，而面试官就是一面镜子，你在面试过程中的不专业和缺乏职业素养，却在不知不觉中将优秀的人才赶跑，从而毁掉公司的招聘。
一、管理者最重要的事就是招聘人才
我们常说管理最核心的就是管人，而管人最关键的就是识人用人，识人是用人的前提条件，正所谓知人善任，不知人就不能善任。谷歌掌门人埃里克·施密特曾经说过：对于管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写道：商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。
那如果聘错人，结果会怎么样呢？杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特在《哈佛商学院最有效的招聘课》一书中指出，如果聘错人，公司平均要付出15倍于薪水的代价。据李祖滨老师的研究，招错一名研发项目经理的损失是74万元，招错一名人力资源总监的损失是万元，招错一名事业部总经理的损失是万元……
凡是带队伍经验丰富的管理者一定会深有感触：如果你的下属能力不行，你工作起来是非常吃力的，不仅会浪费很多你的时间和精力，还可能导致较高的离职率，甚至会给企业带来经营管理上的损失和风险，比如商业机密的泄漏、企业声望的降低、正常运作的损害、团队士气的影响，等等。
既然选人是如此重要，而面试作为招聘过程中不可或缺的环节，也特别受到很多企业的重视。华为大学首任校长、原华为人力资源副总裁吴建国认为，所有的测评工具都是辅助手段，只有面试是关键的甄别手段。《奈飞文化手册》中规定，面试的重要性要高于用人经理事先预订的任何会议，这也是高管会议的与会者可能缺席或提前离开会议的唯一理由。
二、不会面试的管理者不是好领导
正因如此，面试就成为一项最基础的管理技能，面试能力也直接决定公司的招聘质量。如果没有掌握较高的面试技能，很难想象公司的人才质量会有多高。
面试官是面试成功的关键所在，一位优秀的面试官能公司招到合适的人，一位不专业的面试官对企业来说就是一场灾难。亿康先达合伙人费洛迪在《才经》一书中提到，最好的面试官预测的有效性是最差的面试官的10倍。做为选人的主体，所有业务条线的管理者（包括CEO和VP）都应当成为优秀的面试官。
斯隆是现代公司制、事业部制和职业经理人的开创者，尽管经历了大萧条和二战的冲击，他仍然成功管理了通用汽车公司约40年。彼得·德鲁克认为，斯隆成功的一个关键原因就是他亲自挑选了通用汽车的每个管理人员，上至生产经理、工程经理，下至机械工长，甚至小配件部门的主管。
乔布斯一年中大约将四分之一的时间用于招募人才，他一生参与过多人的招聘，招到了一流的设计师、工程师和管理人员，并组建成“A级小组”，这个小组一直是乔布斯最核心的团队。
创办小米公司第一年，雷军花了至少80%时间找人。在小米创办两年的时间里，小米团队从最开始的14个人，扩展到约人。整个团队成员的平均年龄为33岁，几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等国内外知名公司，平均拥有5-7年的工作经验。雷军说：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。”当时雷军每天都要花一半以上的时间来招募人才，前名员工在入职时都与雷军面对面沟通过。有一次面试一个硬件工程师，整个面试过程持续了整整12个小时。
这样的案例数不胜数，杰克·韦尔奇会面试GE前名的管理人员候选人；百事可乐总裁伟恩·卡洛维面试申请前个重要岗位的申请人。滴滴出行创始人程维说：我每天有30%的时间和精力拿来面试，面试工作是第一优先级的……所有总监级以上的应聘者我都要见。
三、很多企业的面试官并不专业
既然面试官如此重要，我们的企业对面试官重视吗？对面试官的管理投入多吗？对面试官的培训足够吗？
事实并非如此，许多企业并没有严格规定什么样的人可以担任面试官，什么样资质和水平的面试官可以面试什么人，怎样才能获得面试官的资格。这种管理上的混乱导致面试质量得不到保障。
很多企业的高管和业务领导也并不重视面试，不愿意花时间来面试，这样导致的后果就是找不到优秀人才，而且还会给公司带来巨大的员失。费洛迪在《合伙人》一书写道：大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。他们在面试的时候，就像雾里看花、水中望月，不知应聘者说的哪句是真哪句是假。
有一家公司的CEO，他的战略眼光和商业思维都是一流的，但有一个弱点，就是不会面试，看人不准。招人的时候，比较看重候选人的学历、资历等，经常招聘一些面试能力强而不是工作能力强的人进来，结果却做不出什么业绩。所以，尽管他对行业发展趋势比同行要看得更远、洞察得更深，很多领域比同行进入得早一步，但是由于在面试技能上有明显的短板，所以往往起个早床却赶了个晚集，公司的业绩总是徘徊不前，无法突破瓶颈。
我们经过调研发现，员工入职后3个月内离职，%和面试有关；半年内离职，70%和面试有关；一个岗位长期招不到人，40-50%与面试有关（还可能与薪酬水平、雇主品牌有关）。如果你的公司存在这样的现象，那么就需要开展面试官培训了。
四、面试官技能提升推荐《超级面试官》
面试是一个技术活，要把人看准看透真的非常难。我从事面试的专业实践与研究工作有近10年时间，期间为很多行业标杆企业提供包括面试在内的测评咨询服务，面试了上千位中高层和上万名员工，曾经被广东省国资委聘为特聘面试评委，也是人社部全国人才流动中心人才测评师班的特约讲师。像我这样10多年来几乎每个月不是在面试、就是在面试的路上，可以说阅人无数了，都有看走眼的时候，我也曾经招到过不合适的人，也受过惨痛的教训，何况那些从未接受过专业训练的面试官呢。
在面试方法当中，使用最广的是行为面试，它的预测效度可以达到0.64。《超级面试官》正是在行为面试方法的基础上，将情景面试与行为面试相结合，并将面试结构化地划分为“起承转合”四个步骤，所以我把它称之为“四段式情景化行为面试法”。这门课程开展企业内训和公开课已有6年多时间，在年申请了著作权登记，受到学员的一致好评。为了帮助更多的企业和管理者，今年特将这些内容集结成书，目前新书已上市销售，当当、京东、亚马逊、淘宝均有售。
这些内容大部分来源于作者的面试实践所得，它具有以下几个亮点：
亮点一：内容系统全面。从面试官的定位、人才画像、面试准备、面试提问、追问，到识谎、非语言观察、评分，再到面试官的修养、面试案例、能力词典，与面试官相关的内容全部涵盖进来了。
亮点二：工具简单好用。每一部分内容中都会提供一个小工具，比如人才画像的分析表、面试提纲表、追问技巧表、面试评语表等，而且这些工具非常实用，并且掌握起来比较简单，一学就会，一用就灵。
亮点三：案例详尽真实。除了书中穿插的小案例以外，第十讲完整地呈现了5个真实的案例，对面试的背景、评价标准、面试过程、面试结果进行了详细介绍，同时还对面试过程进行了点评和总结，非常详细，并且对面试技巧的总结中除了优点外，还指出了其中的缺点，非常真实。
朋友们，如果你想提升面试技能，敬请
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