企业核心岗位缺人的时候，老板可能会让猎头公司介入，为企业寻找优秀的人才。公司花费高昂的代价找猎头，出发点是对的，对人才的态度也是好的，愿意花钱请人，但在实际招聘中，请理性看待猎头！猎头的逻辑前提是：其他企业的优秀人才，会带着他的经验到我们企业来，而且，他的经验对我们企业一定是有益的，可以给我们企业带来进步。如果这个前提逻辑成立，猎头一定可以给企业带来长足的进步，多花点钱也没啥，但是，在实际的操作，这个前提不一定成立。据不完全统计，猎头所提供的人才中，从事技术、研发工作的岗位，猎头成功率比较高，因为评估方式相对比较简单；但是，营销类、经营类的高级人才，猎头的成功率并不高，不超过15%，为什么会这样呢？首先，猎头对象最终的评估者是企业，如果企业本身的专业度不够，不知道这些关键岗位该做什么、怎么做、做成什么样，就很难评估这个人的适应性，就只能从原先企业的市场地位跟猎头对象的业绩来评估，但这种评估本质上有问题的：1、原先企业的市场地位比本公司高，不代表人家的管理方式就一定适应我们企业，因为双方的发展历程，技术能力，品牌影响力，管理成熟度，都有差异；2、这个人在原先公司的成功，不一定代表他个人的能力强大，个人的成功可能来自于平台给的机会，不完全是个人能力；3、企业当前的人才、管理包括老板的想法，与新来的人是否完全契合，还需要经历时间的考验，等发现不合适的时候，猎头公司可能已经退出去了。其次，为了完成交易，猎头公司会对人才进行包装，对人才做面试指导，设计过的面试会让我们的判断出现失误，最终可能找到不合适的人。最后，如果猎到了确实优秀的人才，但企业本身没有准备好，内部的制度、流程不成熟，人才得不到发挥，会影响到业绩的达成，相互之间就会开始失望：对企业来说，对猎过来的人才满怀期望，觉得自己花大价钱招过来的人，一定会发挥作用，企业的业绩应该很快得到提高，但一段时间后发现没有得到改变，就会有失望；对人才来说，想要大展拳脚时，突然发现，原先企业具备的条件，新的企业并不具备，导致原先有效的策略，起不了作用，在挫折感积累下，对企业产生失望。我们见过好多企业，花大价钱请人来，过一段时间又走了，关键人才一直起不来，花了很多的猎头费也不行，该怎么办呢？首先，在我们的思路里面，我们可以对新人满怀希望，但尽量不要指望太多，真正有指望的是企业本身成熟。希望新来的人搞定一切，其实就是一种赌博，结果很难说的。其次，在新人来之前，公司内部有完善的制度、规范、流程、工具、标准，人来了以后，按照要求做事，这样的风险更小，公司本身成熟，新人也比较容易发挥出实力。最后，新人来了以后，该授权的授权，该监督的也得监督，只有授权没有监督的管理行动，风险很大。如果您希望销售管理更成熟，团队更有战斗力，
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