说起网飞，很多听众朋友可能不大熟悉。但说到它的作品，什么《纸牌屋》《黑镜》《怪奇物语》，可能就如数家珍。是的，这些口碑超高的爆款神剧，全是刚网飞出品的。
过去的年，因为疫情的缘故，大部分美国人宅在家里，闲得都要长草了，就指望着网飞的电视剧能给生活添加点乐趣。
作为一家科技公司，网飞和Facebook、推特、谷歌、苹果、特斯拉等等一样，坐落在美国的硅谷，目前市值已经达到亿美元。
在年，网飞打败了一众科技巨头，成为程序员们心目中最想去工作的地方。为什么一家传媒公司，会对程序员们有这么大的吸引力呢？实在是这家公司的制度太逆天了。
在这里，没有上下班打卡，没有加班，甚至没有年假的限制。公司对员工的唯一要求就是：卓越，坦诚，做一个成年人。
这不就是打工人的天堂吗？网飞给员工如此大的自由空间，为何没有出现上班摸鱼，绩效考核不达标的情况呢？答案就在今天分享的这本书《不拘一格》。
1.提高人才密度
年，里德·哈斯廷斯卖掉了自己创办的软件公司，开始寻找新的创业机会。在那个年代，很多人喜欢到店里租几盘电影录像带，回家看完以后再还回去，哈斯廷斯也是一样。正好当时新出了一种存储影片的方式，叫DVD，只要薄薄的一片圆盘就能存下一部电影。
哈斯廷斯当时就想，有了DVD，影片就可以邮寄了，这样一来，想看电影的时候，只要在网上下个租赁订单就好，不用去店里了。就这样，网飞公司成立了，成为全球第一家在线DVD租赁服务商。
到年初，网飞的客户量已经上涨到40万，员工数达到人。可是，就在这年的春天，互联网泡沫突然破裂，经济危机到来了。眼瞅着资金链就要断了，为了节省开支、渡过难关，哈斯廷斯不得不硬着头皮裁掉了三分之一的员工，把个人的队伍精简成了80个人。
刚裁完员没几个月，就是年末了。那年的圣诞节，DVD机特别受欢迎，销售量奇高。有了DVD机，大家自然就想要租几张DVD来看看。于是，网飞公司的业务量迅速增长。哈斯廷斯又是高兴，又是慌张：我们现在人少了三分之一，工作量却大大增加，这可怎么办呢？但让他没想到的是，80个员工以前所未有的高涨情绪，圆满地完成了所有的工作。
为什么会这样呢？为什么人少了以后，员工反而变得更加热爱工作，干劲十足了呢？哈斯廷斯突然就理解了人力资源总监老说的那个词：人才密度。在一家公司里，人才的数量很重要，但是人才的密度更加关键。
在认识到这一点以后，哈斯廷斯制订了一个新的计划。计划的首要目标，就是要用优厚的报酬聘用最优秀的员工，同时拿出勇气和魄力开掉表现不够好的员工，尽可能地保持这80个人所拥有的人才密度。而这就成为了整个网飞传奇中，最基础也最关键的一步。
2.营造坦诚文化
在工作和生活中，很多人其实是冲突回避型的。不说对领导了，哪怕只是对同事有意见，一般也不想直接当面说，要不就背后吐槽，要不就向领导汇报，希望领导帮自己去提意见。
哈斯廷斯最早也是一样。在他之前开软件公司的时候，他对一个研发高管的进度不太满意，但是又没有直接说出来，而是在外面又找了一批工程师接着做。后来那个高管就很生气，跑去质问他：你不满意就应该直接告诉我，把我绕开去办事，我反而更不舒服！这让哈斯廷斯意识到，解决问题最好的办法，应该是开诚布公地提出自己的意见。
在网飞，哈斯廷斯吸取了这个教训，努力地把坦诚这一条带到公司文化里来。他认为，只要意图是好的，不是为了攻击和伤害别人，把各种想法、意见摆到台面上来，会大大地提高工作的效率，也让工作的氛围变得更加融洽。
在这个过程中，网飞也总结出了反馈的四条准则。
第一条，反馈的目的必须是积极的，而不是为了发泄。反馈者的着眼点不应该是自己，比如“你这么做让我很生气”，而应该明确地说明，这种做法会给他人和公司带来什么坏处。
第二条，反馈者应该提出可行的改进建议，而不仅仅是笼统的批评。比如“你太啰嗦了，不要浪费时间”，这样的反馈就没有可行性，而应该说“时间有限，你要抓住要点，同样的意思不需要重复表达”。
第三条，收到反馈的人应该克服生气和辩解的本能，对反馈者表现出赞赏和感激。只有这样，大家才会觉得自己的反馈是有价值的，而且没有风险的。如果有人始终学不会这一点，哪怕他能力再强，也会被网飞开除，用哈斯廷斯的话来说，他们就是“有才华的浑蛋”。
第四条，对收到的反馈认真聆听、认真思考，慎重地按照自己的判断做出选择。不是每条反馈都必须照办，主动权掌握在你的手中。
3.弹性休假，放松管控
哈斯廷斯很早就意识到，创造性工作的价值不应该通过工作时长来衡量。信息化时代下，人们更
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