喜欢把婚姻和职场相提并论，逻辑就在于都体现人性，相对起来看真的很有相似
之处。
香港的冬天
相亲的时候标准不同，面试的用人也千差万别；新婚总是热闹恩爱，新人总是备受瞩目关怀；婚姻中相濡以沫的少，职场中和谐美满的也稀奇；日久天长，相看两厌的多，宁可给新欢买包，也不肯给旧人加薪；天长日久，新人变成黄脸婆，就备受嫌弃，旧人不增加价值，也会被裁员辞退；走着走着，就厌倦了，从一而终的也少，做着做着就懈怠了，总想找个新的窝。辛苦做了一桌子菜，老公到家没有赞许，主妇心里定会闷闷不乐，劳心做了一个方案，反被老板大声呵斥，也会怨恨倍生。说着说着就扯远了，接下来说说人力资源面试时候问题的分类，画风生硬的变过来，前面算是无聊的破冰。
对面是尖沙咀
面试和相亲可以相比，就是场景和基本相似：双方通过媒人或者中介猎头介绍坐在一起，两个陌生的人互相戒备又想达到目的，对话的过程十分具有戏剧性。第一类问题是可量化问题，这是面试最重要的内容。这类问题无论是通过简历呈现还是媒人介绍，都要表达客观，有一说一。例如简历中的疑问、生涯时间的间断、技能、爱好等，都要诚实描述，诚恳作答。因为这些问题太容易被验证。人力资源部门也要在可量化考察上下足功夫。这些问题不能问问就完事儿，评估、考试、调研、征询等，尽可能用上。除了考察知识和技能与岗位的匹配程度之外，还会发现很多不可量化的内容。例如，绝大多数人的简历上都写办公软件应用熟练，那就现场做一张表格，或者做一个PPT，这些基础的考察远比那些考察团队精神、性格测试来的实在。相亲的人或者求职者总是想给对方留下一个好印象，所以未免有些夸大其词，简单测试一下就可以见真章。碧蓝海面俯拾皆是
第二类问题不可量化，看似废话，但不可不知。这类问题看似漫无目的，实则遍地陷阱。有考察价值观的，有推断职业操守的，有看工作态度的。例如，面试官经常会问到辞职的原因，这看上去就是废话，我为啥和前男友分手，肯定是觉得不合适或者想找更好的呗。面试官要知道问这个问题目的是什么，应聘者也要知道同样的答案有不同的表达。困扰就在于面试官照本宣科的问，应聘者也政治准确的答。信息化时代，任何问题的范畴和答案网络上都会给出标准答案，哪怕是妈妈和媳妇掉水里先救谁的问题也会有各种令人满意的版本。这些问题考验面试官的职业水平，也考验应聘者的沟通技巧和真实内心。蓝的纯粹
第三类问题纯属废话，不知所以，基本无效，但占面试比例很大。人力资源是个没有门槛的行业，但要想做好做精的确不易。集市贩马的人很多，但要成为伯乐，除了勤奋，还需要有一些天赋。有一些无效问题是问了没有任何考察结果的，例如：你为什么选我们公司？废话，相亲的时候媒婆说这个人条件不错，所以我就来看看咯，我也不了解你，你还问我为什么来相亲。问这类问题是想考察什么？有一些问题虽然看起来堂皇正气，但基本对择才标准没什么帮助的，例如：超授权和企业利益，站队问题，忠诚度问题等。很多二难问题都可以划归到此类型中。难道相亲的时候你被问到：你一生想找几本伴侣，你会回答：“看情况吧，或者四五个吧！”吗。还有一些无效问题看起来设计科学，但很难把控，还容易错杀合格人选。例如团队测试，这个环节一般人力面试人员很难把控，即便是资深老手，也多凭个人喜好和经验，至于那些标准答案，简直是发现人才的毒药。更不要说“怎么把梳子卖给和尚”这类饱受管理学案例毒害的无聊命题。惊涛拍岸
面试官与应聘者的沟通只有短暂的几分钟，面试的问题要设计紧密，逻辑清晰，目标明确。应聘者也要准备充分，应答如流。对于第一类问题要客观诚恳，第二类问题要紧贴主流，第三类问题，看网上的案例吧，没啥用的问题表现准确了也能加分，毕竟人的问题是复杂的，有人相亲标准很多，但会一见钟情；有人说没有标准，但临时又会花样百出。文章已于/11/13修改喜欢此内容的人还喜欢面试小技巧码同学软件测试不看的原因内容质量低
不看此
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