《劳动合同法》第八条明确规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
从上面这条规定可以看出，企业如果在招聘的时候写“薪酬面议”是属于违法行为。但是纵观各大招聘网站，在发布招聘信息的时候有60%的职位都写的是薪酬面议。
为什么企业要写薪酬面议呢？网友的回答千奇百怪，最受追捧的回答是：企业给的薪酬太低，怕没人来应聘所以写薪酬面议。
然而事情的真相并不是这样的。对于企业来说，招到人才是根本目的。
如果企业用手段忽悠人才来面试，最后的薪酬达不到人才的心理需求，人才还是不会入职，那岂不是浪费大量的人力物力，这样“脱了裤子放屁”的行为，企业何必呢？
与此同时，薪酬面议这点对企业是不利的。站在人才的角度来说，准备一场面试费时费力，说不定还得搭上往来的车船费及误工费等有形或者无形的成本。在不确定企业的薪酬是否能达到人才心理价位的时候，人才是不愿意去冒这个险的。那么企业收到的有效简历量是会下降的。
抛开工作内容谈薪酬都是在耍流氓！
这才是薪酬面议的核心原因。
各位一定会笑话我，这句话毫无逻辑啊。企业在招人的时候难道不知道要这个人来干嘛么？不是有工作职责和任职要求嘛？
的确如此，每个岗位都有这些东西。一个能力强的HR会根据公司的实际缺岗情况，以及组织架构来判断及书写岗位职责。很遗憾的是80%的hr都是在网上抄一个大差不差的岗位职责过来。
甚至对于一些小公司来说，不管是老板还是hr，他们只知道公司需要这么一个岗位来完成大概的内容，但是什么样的人能完成，他们心理并没有书，这种情况下他们无法给出明确的薪酬。
老猎作为建工行业的专业猎头，给大家举两个建筑行业方面例子。
同样的职位，项目安全员。A公司所有安全资料是外包给第三方操作，安全员只需要管现场安全就可以了，所以最终入职人员工资一个月。B公司，安全员不但要管现场的安全工作，还得自己做项目安全资料，所以最终入职人员工资一个月。
同样的职位：项目经理。C公司在建项目只是一个2万方的小项目，项目经理的工资就一万五一个月。D公司的在建项目是一个20万方的综合体，项目经理不但配备两个，工资还是每人每个月。
所以又回到了最初的那句话：抛开工作内容谈薪酬都是在耍流氓！
如果大家觉得这两个例子还不具备说服力，我们再来说一个点。
其实一个人才在被公司录用的时候，除了看工作经验，工作能力以外，很多时候还要看缘分，所谓的缘分就是指人才和公司的相性合不合。
人才和企业互相看对了眼，就算人才的能力稍微差一点，没问题啊，给你配个助手就是了。
人才和企业互相看对了眼，本来这个岗位用一个月薪两万的人就能搞定的，但是有这个人才在，公司可以从其他方面节约很多成本，给人才开三万的工资也没问题啊。
一言以蔽之：人才的薪酬并不一定在当初的计划范围之内。
那么对于企业来说，又想找到合适人，又没法确定薪酬，又不想违反劳动法，该如何来实现双赢呢？
这个时候请第三方参与是最合适的——比如说猎头公司。
大家不要觉得一提到猎头公司就一定是高大上的职位，就一定有很高的服务费，其实不是这样的，现在的猎头已经不是以前的传统猎头了。
猎头现在提供的服务也是多元化的，既有中高层职位的寻猎，也有低端职位大量推荐。
最重要的是猎头会用他们专业的知识，根据企业的实际情况，分析出企业的真实需求，确定人才的招聘范围，从而结合市场该类人才的通用薪酬范围，定向的为企业提供合适人才。
以前对于一个职位，企业可能需要面试几十个人才能做出比较，最终确定一个能用的人，而这个人还不见得来入职。
如果委托猎头，那么基本上一个职位只需要面试两三个人就能找到企业合适的人才，甚至一些优秀的猎头，完全可以做到推荐一个人就成功一个人。
第一，明确了需求，明确了薪酬范围，有的放矢。
第二，猎头经过了一次初筛，不合适的已经淘汰掉了，给企业的已经是基本合适的人才了。
相信专业人士，用专业人解决专业的问题，企业安心发展就好了！
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