关于招聘渠道的“忧”
最近有一种现象，不知道大家发现了没有。
求职者认为招聘网站上好的岗位越来越少，HR却认为招聘网站上优秀的人才越来越少为什么呢？
因为优秀的招聘经理，他一定采用多种渠道去招聘。比如说有招聘网站、社交媒体、内部推荐、猎头RPO、协会展会的论坛，包括候选人的推荐。
我们拿互联网和医疗行业举例，内部推荐的占比就可能达到40%，社交媒体占比要超过10%，猎头和RPO占比也超过了10%。
这个时候我们发现高手在去寻找人才的时候，都是先从内部的提拔呀，熟人推荐，特殊招聘渠道去找高能力的人，最后才到招聘网站。
所以这也就能解释开头的两个问题了。
因此，不管是HR还是求职者，每一次对外交流都应该郑重对待，因为每次的交流都是是一次隐形的面试，一定要抓住树立个人品牌和专业形象的机会，有意识的去提升自己在行业内的影响力。
关于简历造假的“恨”
一份简历基本上囊括了一个专业职场人士的基本信息和基本技能条件，但是这毕竟是主观环境下的产物，要是经过一番训练，人人都可以看起来是一个“行业大牛”，所以HR真的应该懂得如何识别简历的真假，一般有四个地方容易造假。
1、离职原因造假
比如说被辞退，被开除，说成了主动离职。与部门领导不合呢，说成是因为个人发展需要。我们要探求的核心因素是——是否因为求职者的个人素质出现了问题。
2、身份升级
普通成员写成了负责人或者团队的领导，所以我们要从简历当中去看团队的主要矛盾是什么，他是如何去化解和沟通的。
3、夸大自己的工作绩效
把我们的业绩说成是我的业绩，把参与项目说成主导项目。我们可以用STAR面试法去了解团队的构成职责的分布。针对于团队的业绩让他进行个人的排名，并追问一下他为什么要这样去做排名，排名的依据是什么，这样排名的不足之处有哪些，改进方案有没有？
4、海外留学的经历
学校的光环有时候真的无法抵挡，但我们要看他留学前的一些学校学习经历以及了解他海外留学的学习内容，毕业的情况，甚至，可以让他用一段语言做一些表述，这样便分高下。
关于面试成功的“喜”
HR在招聘的时候，也不全是以一个上位者的姿态来审视求职的的人，我们也有自己的面试关要过——怎么才能与求职者一拍即合？
毕竟面试其实是一个双向选择的过程，如果我们一味地用老套路，即所谓的压力性测试——这往往会招来用人部门和求职人员的双重吐槽：什么都不懂的垃圾！
其实，求职者在面试的时候，最想了解的三个问题是——公司好不好，活儿是不是我想干的，领导行不行？
这不就是他的求职动机嘛，所以我们要学会剥洋葱。
关于公司好不好呢——比如说公司的品牌、地位、规模、团队文化、工作环境、薪酬，哪些因素是他看中了？占比多少。
这样的活是不是我想干的——岗位的工作内容和他的期望是否匹配，甚至对于他的个人职业发展是否还有一些小小的惊喜呢？
领导行不行？——他可能更关心的是，领导有没有水平，有没有进取心和事业心，跟随这个领导会不会有发展前途。
所以说解决了这三个问题，你的面试工作就是成功的。
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