未来世界正属于这些新兴人类，那么，就用放养，用激励，把公司和管理“还”给年轻人们。
社畜、佛系、反佛系、福报、职场保命……最近两年，关于工作的热词不断涌现。员工和老板的关系也变得微妙起来，一边吐槽自黑，一边黯然神伤，谁都怕对方先提“分手”。
前段时间这张图刷屏了，很多管理者如梦初醒：原来现在年轻人难管到这个程度了，因为他们不满意的原因你根本想象不到。而且现实是，不管老板怎么努力，用多贴近年轻人的方式接触他们、管理他们，年轻人还是觉得“老板根本不懂我”。
其实这背后是代际变化带来的自我意识和自我价值的不断升级。面对越来越年轻的员工们，几个赤裸裸的问题就摆在眼前，老板们必须得做出判断：
是招可能不服管的优秀人才，还是招好管的员工？强化规则还是放权，放到什么程度？激励和管理，KPI（关键绩效指标）还是OKR（目标管理）？如何营造最能激发热情和效率的工作环境？
要回答这些问题，还需要回归人性，回到管理最根本。
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当谈论管理，我们在谈论什么？
当我们谈论管理时，都是围绕人的。
中国改革开放很长一段时间，其实是靠外企的管理和人才“外溢”，获得了现代管理的启蒙。而后MBA、高校管理学科兴起，各类管理书籍井喷。
从通用电器公司总裁杰克·韦尔奇的“管得少，就是管得好”，到日本经营之神松下幸之助“企业最大的资产是人”，从KPI（关键绩效指标）到现在互联网公司普遍流行的OKR（目标管理），管理的理论和实践的探索者们，其实都受到一位管理大师的影响，德鲁克。
他不仅开创了管理学科，被称为“现代管理学之父”，而且他的目标管理思想，历经几十年直接影响了OKR（目标管理）管理方法的产生。
大师的思想何以经久不衰，给我们启发？
德鲁克自称，从写第一本书开始，他所写的一切无不强调“人的多变、多元，以及独特之处”。
他认为，管理是一种实践，管理面对的是一个社会、一个人性的世界，而管理的目的就是要激发人性的善意，释放人本身的潜能，创造价值。
管理方法论千变万化，管理对象从X世代、Y世代到Z世代。长江后浪推前浪，但潮水背后有更深刻的规律。万变不离其宗的，就是人性。（注：X世代是指年代后期和年代之间出生的世代。Y世代是指被公认为美国人在20世纪的最后一个世代，在这个世代诞生成长，进入青年期后，年就过了。Z世代是指在年代中叶至年后出生的人。）
对人性和商业的深刻洞察，是德鲁克始终给我们以启发的原因。
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无招胜有招：激发年轻人自己的潜力和善意
年轻人到底怎么管？有时，激发他们自己内心的向上力量，反而能达到无招胜有招的境界。
从实际操作层面来看，这其实涉及了管理中人才招聘、权利管理、目标管理和福利四个方面，背后需要一整套相同逻辑的体系支撑，才能驾驭和激发年轻人的最大可能性。
接下来我们就结合德鲁克的思想体系和最新的实践案例，来进行梳理和剖析。
1、好管的员工千篇一律，优秀的人才各有各的奇葩
拥有着佛系、丧、燃、创业、斜杠、小确幸、多元、开放等等标签的90后，正在成为职场主力。
在鸡汤、毒鸡汤和反鸡汤，洗脑、反洗脑的“运动”中成长，90后就是一个矛盾共同体，也成了管理者眼中的老大难。
这些“老大难”不会轻易改变自己。深谙人性的德鲁克在《管理》一书中也早就提出：“别试着改变自己，因为这是不可能成功的。”。
他在梳理通用电气、二战中将领的例子后总结道，每个人自有其学习方法，重要的是找到并坚持自己的路，即便是“野路子”。
这种理念，正与年轻人们更加自我、更加“敢”的个性不谋而合。
好管的人都千篇一律，优秀的人却各有各的奇葩。
中国式好学生的听话乖巧，正在发生改变。而这群敢想、敢拼、敢为的年轻人就像“野马”，正在重新定义人才。
他们更愿意向大神找虐，愿意自我实现、自我超越，而不再会为工作强行改变自己，磨去棱角。
是否有魄力用去用这些有棱角的人，并在“野马”中识别出千里良驹，成为对企业新的考验。
比如有创业经历的人，身上大多都有“野马”的特质，可以说是这群年轻人的典型代表。他们创建APP、做社交、开店、创立品牌，或者当UP主（在视频网站、论坛、ftp站点上传视频音频文件的人），从互联网到传统行业都激流勇进。
但是，对于传统企业和大多数HR，创过业的人的标签往往是，没定性、只有冲劲、说起风就是雨、过于自我、很可能什么时候就跑了等等。
但当回过头来看，为企业创造出真正价值的，往往是这些所谓的“野马”。
事实上，全球很多互联网公司，都开始有意识地招徕有过创业经历的人。尤其是在创投圈里。
国内的阿里、小米、美国的Google、Facebook，都在吸纳海内外创业经历的人才，字节跳动还明确提出，喜欢有过创业经历的人才。
正如德鲁克所言，不要过多地磨平人才，让个体的潜力与企业的资源结合，才能发生最强的共振。
譬如，字节跳动从招聘开始，就对个性化的人才，展现出极大包容度。猎头江湖有传言：字节跳动招人，完全不按套路出牌。市场上常见的JD（职位描述），往往要求多年经验、管理过千万日活产品，但如果按这样的标准招聘，头条、抖音、西瓜、火山的负责人没有一个符合要求。字节跳动团队有不少90后产品负责人，他们中没有一个有过千万日活产品经验，人力资源总监是工科出身做投资的，30多岁才开始做HR。
可见在招聘环节，经验、背景、标签其实是次要的，甚至会成为偏见。更核心的是回归一个人的本质是否优秀，看这个人有没有学习能力，和做好这件事的潜力和能力。
正所谓，听话的人常有，优秀卓越的人才不常有。这群人的创造力对于企业具有极大价值，就看企业有没有魄力去招“野马”，甚至给“草原”。
害怕野马，拒绝野马，等来的绝大部分都是二流人才。
如德鲁克所说，接受人才的“多变，多元和独特性”，给予他们自由和信任，同时也赋予他们责任。
这群极具创造力的90后、00后，具有巨大的潜力。他们自我，固执，不愿意“装”，这背后的追求，一是自我实现，二是价值共识，三是追求幸福，而不是世俗的“成功”。
2、放养式管理：放权即责任，平等即开放
《德鲁克管理思想精要》一书中写道：企业内部实行目标管理，不是购买一套绩效管理系统就可以实现的，还需要对员工的信任和授权。放养和信任，是给予人才发挥的空间，也是把责权交到他们手上，激发主人翁意识。
对于野马式的人才，给他一条缰绳，他可能会脱缰，也可能会变成一头驴。给他一片草原，他会还你一片更加广袤、意想不到的原野。
放养、放权，是因为人的本身就有强烈的自我实现愿望。
在引起管理界巨大
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