又到了年终岁末，又到了年会时间，HR开始组织年会，员工开始准备节目，忙完这一阵，绩效考核，发年终奖，在这一片繁荣忙碌背后，其实暗流涌动，对于自己绩效不满，对于公司奖金不满，对于公司不满，员工开始盘算着离职，跳槽重新找工作。
资深HR告诉我们，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。特别是对于核心员工的流失，会大约引起三个员工离职的想法，这也是一个巨大的成本。
1员工的离职成本
一个员工的离职成本包含三部分：培养成本，机会成本，替代成本。根据这个员工在公司呆的不同时间，重要程度有不同的成本。
1）培养成本：对于这个员工招聘，适应，培养的费用
一个员工进入公司，特别是刚毕业的员工，一年之内对比工资来说，其实是亏本，这属于公司在员工身上人力投资，这些需要在下一年，随着员工的进步，熟练的为公司工作，才能把投资的钱赚取回来。
2）机会成本：这里面有客户流程的成本，还有就是交接的成本
第一，如果有一个员工需要离职，必须要进行交接
一般交接的时间两个星期，交接的人需要了解各种文档，项目知识，客户等等。一般是要同等员工花半个月的时间。
第二，客户流失成本
中间需要考虑员工交接后，知识，技能，客户的流失。这个是机会成本的问题，也是隐性成本。
3）替代成本：包括招聘，适应，培训
第一，招聘成本
招聘来说，招聘员工根据不同的职位，需要不同的时间，牵涉到的人也不同。招聘一个人最快的流程也要一个月的样子。
开始招聘，需要拟定JD，投放到各种网站（收费），如果招中层管理人员或者高层管理人员，那就要走猎头（收费），筛选简历，做测试，邀约面试，然后一二三轮面试，需要面试好几个人进行比较，最后确定一个员工，然后开始走入职程序，有合同，社保，工资等等。
普通员工，牵涉到招聘专员和项目主管，项目经理，招聘专员的需要一个人全流程跟进这个事情，主管和经理也要面试的时间，一人一个小时，面试三到五个人，这个算下来，估计就是一个招聘专员一个月+项目主管半天+项目经理半天的时间。
中层管理，牵涉到招聘专员，HR经理，项目经理，项目总监，由于是招聘管理人员，需要更多的评估，需要更多的时间。这个算下来，估计就是一个招聘专员一个月+HR经理半天+项目经理一天+项目总监一天的时间
高层管理，牵涉到招聘专员，HR经理，HR负责人，项目总监，总经理，老板，由于是招聘高级管理人员，需要更多的评估，需要更多的时间。这个算下来，时间已经不是考虑主要因素，更多是找合适的，所以时间可能拉得非常长。
第二，入职成本
招聘完以后就是入职，签订合同，社保，公积金等等
第三，培训
入职完以后就是培训，有新人入门培训，还要有专门的人引导，对项目，行业知识的培训。
以我们公司的项目经理来看，一般新人按照3-6-9个月来看，3个月可以独立做好项目联络，项目执行，6个月可以完成独立小型项目，9个月可以管理大型项目。
第四，修复其他人对其离职的影响
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
对于员工离职，特别是项目核心人员或者项目负责人离职，会极大的动摇员工的信心，所以这个时候要重建其他员工的信心。
4）根据员工的重要程度对应不同的成本
据调查，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；
这么这么算下来，一个员工离职，成本是非常高的，特别是核心人员，这些人为什么会离职是管理层和HR需要重点
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