企业在人员招聘时存在的常见问题有哪些？
信息化时代社会变化越来越快，需要企业快速变革以适合社会的需求，企业人才就显得特别重要。获取企业需要的人才有两种途径：招聘和培训。而实现企业人、岗和组织的最佳匹配，最终达到人岗匹配，人尽其才，才尽其效，招聘是重要途径。企业在招聘时存在的问题主要有哪些呢？
观点：招一中猴子去摘香蕉，而不是抓一只老虎去爬去。
招聘考查维度领导者要树立招聘人才的心态，很多时候老板精心高薪酬选择的人才到企业没有发挥重要作用，打击了老板的积极性，总报着试试看的心态去招聘，那结果可想而知。老板先摆正心态，树立正确的人才观，再继续阅读。
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企业战略不清析，不清楚要招什么样的人，同时组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰，人力资源部无从下手，只能一边面试一边总结，导致的结果是先入职再规划，浪费招聘成本，更无法对企业的发展带来动力。
二、无完整的岗位描述和胜任力分析
特别是在招聘中层人员时，岗位描述不完整，对所需人才的学历、经验、能力、个性等没有详细说明，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。缺乏岗位分析和职位说明书的情况下，必然会出现以上结果，同时耗费大量的时间在筛选简历上，重凭直觉，流于盲目。
生任力结构模型三、人员配置不明确
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
四、招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
缺乏招聘长期规划，招聘工作带有盲目性和随意性。招聘制度不建全，包括招聘要求，招聘流程和标准，招聘过程是企业的营销售过程，不管面试成功与否，面试者首先认可这个企业，再适合这个岗位。
招聘方式五、面试考核方式需提升，缺乏人才选拔工具
在面试过程中，影响个人表现的因素是多方面的，包括知识和技能等因素，以及动机，人格和价值观等隐含因素。如何充分识别候选人的能力和素质与岗位的匹配度，对于招聘人员来说压力很大，特别是当招聘人员的能力不足时，需要专业的评估工具。除了面谈和笔试外，很少有评估工具，如动机，专业倾向，个性和专业能力，这导致片面识别低精度的人才。而最简单的笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会造成影响。
六、面试官能力需提升
面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。招聘人员的选择、搭配和组织是非常重要的工作，是一门艺术，应聘者会从面试官中推断和评价组织，从而招聘者的素质直接影响到招聘的质量，可能还会给企业造成负面影响。
七、人才供需认识不到位
招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求方来看，公司属于刚起步，市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才；从人员供给来看，IT行业属于严重缺乏专业人才行业，具备经验的人才不多，竞争比较激烈。
八、企业文化与招聘人员的匹配性
种子在适合的环境中才能发芽结果。如外人的人员到国企，或者国企人员到外企，就容易水土不服，因为企业文化差别太大。同时企业不同的发展阶段需要人才也不一样。招聘匹配企业文化、企业价值观的人远远重要于通过企业文化培训或强制考核来影响这个人。所以要招一只猴子去摘香蕉，而不是培养一只老虎去爬树。
企业在招聘时要高起点，才到达到招聘目标，不然更会影响到公司战略的执行。作为
招聘部门，更需提高自己能力，当好伯乐，选好千里马，也要借鉴国内外企业的成功经验，在招聘途径上可选择猎头招聘，在评估方式上可以建立胜任力模型和人员测评技术，通过建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。
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