（1）关于如何看待招聘价值问题
如何分辨优秀的招聘官和普通的招聘官？前者是用招聘结果来证明自己的价值和岗位重要性，而后者则用重复劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性。二者最大区别在于价值取向，而价值取向决定了招聘的最终结果。
（2）关于维护招聘渠道的问题
很多招聘官认为在一两个招聘网站发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但是事实上，很多求职者并不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。临沂猎头建议招聘官，多维护一些招聘渠道，全渠道招聘模式，一定会有收获。
（3）关于了解业务的问题
招聘官要多去和用人部门和相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。与此同时，用你的专业去影响他对招聘的看法，更能促进双方的友好合作。
（4）关于帮助用人部门重新认识招聘并参与到招聘过程中的问题
1、关于帮助用人部门重新认识招聘的问题：之所有这么做，不外乎3个原因：第一、用人部门不了解招聘的行情、不了解人才市场，认为招聘就是打打电话、看看简历。第二，用人部门用自己的工作习惯、工作方式、自己的行业发展，去看待招聘。第三，用人部门自己也不清楚这个岗位该用什么样的人，有什么样的要求。
2、关于让用人部门参与到招聘过程的问题
用人部门只会催促你招聘，尽快让候选者入职。他们对整个招聘工作并不了解，最多参与到面试环节中。可除了面试，他们还有很多工作可以参与，例如筛选合适的候选人。
（5）关于内部推荐人才的问题
临沂猎头认为内部推荐的人才对企业文化、规章制度、运作流程无比熟悉，能够最大限度地解决企业招聘人才的难题，而且内部推荐还能激励员工。但是，内部推荐也存在一开视频的缺陷。内部推荐最容易形成裙带关系，造成“近亲繁殖”，可能导致企业内部流言蜚语不断，这无疑会影响企业文化，进而会影响企业的发展。
（6）关于推荐简历和安排面试的速度问题
给用人部门推荐简历、安排求职者面试的时候，不要一次性把你认为合适的全部都推给他们。因为你认为合适的，他们不一定认为合适。降低用人部门期望，有利于招聘的更好推进。
（7）关于薪酬谈判问题
如果公司薪酬制度不是特别严格，招聘预算不是精确到几厘钱，或者要严格控制薪酬总额，那么建议你不要一味压低候选人的薪资。压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本，实际上是在给自己找麻烦。严重来说，这就是在耽误公司的发展。找到一个合适的人才很容易么？显然招到合适的人才助力公司发展才更重要。
（8）关于用人决策权的问题
在人员录用的时候，如果你的意见跟用人部门有出入，且你的能力和影响力不能一票否决他们的用人决策，那么请以用人部门为主。否则，你会发现这样的问题：此后，即便你给用人部门推荐的人才非常优秀，他们也可能用“不太合适，再看看吧”这类话拒绝你。
（9）关于停止招聘的问题
很多招聘官说停止招聘就立即停止。事实上，我们不建议这么做。
即使你已经给候选人发过入职信息，他也答应按时入职，但招聘官还是不要着急拒绝其他求职者。因为很多时候，无论是求职者还是用人部门的变化都非常快，快到让你觉得不可思议。
诚梦人才机构
因为诚实守信坚持梦想
而让我们变得更加强大与富有…
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszlff/4979.html
