如何考核招聘效果，90%的HR会脱口而出说是：招聘计划完成率。或者叫做招聘计划达成率。在我们日常的招聘管理工作中，许多把招聘计划完成率作为招聘专员的主要考核指标。实际上，招聘计划完成率这个指标根本就不能衡量招聘的效率，HR们从来没有想过这个指标到底是对还是错？只是还在年复一年地统计分析、乐此不疲呢。
在管理工作中，能量化的尽量要量化，不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。为了追求招聘工作效果最大化，用量化考核的思路是正确的。招聘计划完成率=实际招聘的人数/计划招聘的人数*%。举例来说：某月普通工人的招聘需求是90人，职员是10人。月底实际到位结果为普通工人90人，职员0人；根据公式；90/=90%,可以得出本月的招聘计划完成率是90%，可实际上普工的招聘工作是%完成的，而职员则一个人未招到。
既然这样，那如何考核招聘工作的效果呢？招聘工作的效果需从四个方面考量：招聘质量、招聘成本、招聘周期、企业形象。
1、招聘质量。可以从两个数据来得知招聘质量如何。一个是新人留用率：在某个时期内，新人离职的情况及数据；新人留用率=某时期新人在职人数/某时期新人总数*%.招聘不能单纯的把人员招到公司，还要能留下来，这才算招聘工作完成了。另一个是新人转正率：新人入职后，多少时间能转正也是招聘效果的检验和体现。新人转正率=试用期通过转正人数/试用期的新员工总数。
2、招聘成本。招聘成本主要有人才市场服务费、招聘网站年费、猎头服务费、招聘广告费、招聘人员的超旅费、内部推荐奖励费用等显性的成本，至于招聘人员的工资等隐性成本并不考虑在内。招聘成本往往用人均招聘成本来体现，因为如网站年费等年度费用需要分摊至每个月份当中。招聘成本是否合理呢？需要统计往年的招聘成本历史数据，与现在的数据进行对比，去掉一些不合理的因素，就能知道招聘成本如何了？
3、招聘周期。不同类型的岗位招聘周期应当是不一样的。一般情况下，一个公司招聘周期是：普通工人15天，职员30天，主管/经理60天，副总/总经理90天甚至时间更长。每个公司因行业、地理位置等不同，招聘周期也有所不同。
4、企业形象。其实每次招聘活动都是企业形象的一次生动的展示和体现。如某公司在开展校园招聘，不仅是人资部参与，而是多个部门协调配合，如市场部、销售部等人员都会参与。因为招聘工作不仅是公司企业文化的推广，也是公司产品品牌宣传的一次大好机会。许多公司业务人员经多次努力不能将产品进入到学校，而经过校园招聘，公司产品顺利得到推广和宣传。企业招聘活动同时也是塑造企业形象的大好机会。建议使用有效简历投递数量、
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszyzl/4458.html
