1.优秀核心员工为什么会离职？
抛开各种不可抗力因素，比如，确实要回老家或有其他紧急事务需要改变职业规划的。正常情况下，优秀员工离职，无外乎两种原因，
一种是外部原因，优秀员工被竞品或猎头等高薪挖角，拿到了更好发展机会。
另一种是内部原因，优秀员工对企业管理、业务、氛围、收入或发展等不满意，或者受到各种不公正对待等，想换个环境或重新给自己一个洗牌机会。
2.如何快速判定优秀员工离职的根本原因？
如果员工一直表现很积极很认真，主动性也很强，毫无征兆，突然提离职，而且要走得很紧急，平时跟直属领导关系一般又不想说明原因的，大概率是跟新企业确定了入职时间，着急入职。
如果员工近期工作状态越来越差，情绪比较低落，甚至经常请假，而后又提离职；或平常经常找领导诉苦，说公司产品服务不行，其他部门配合效率太低，或嫌公司收入太低的，这种很明显的就是内部原因。
3.外部原因导致的优秀员工离职如何挽留？
方式一，邀请管理者的直属上级，甚至更高层领导协助沟通，通过公司发展空间及机会挽留。
这是除了升职加薪外，最有力的方式。这一方面可以凸显公司对优秀员工的重视，同时更高层领导对于行业往往有更清晰全面及更高格局视野的了解及解读，没准在竞品公司还有很多朋友，最后，还可以说下公司的战略规划以及留下的价值和意义。这种情况，对于内部风气不错，大领导有人格魅力，发展势头良好的企业而言，留下优秀人才的概率还是不小的，甚至会大于升职加薪的价值。
方式二，大领导帮忙沟通也没留住，管理者本人可以采取以退为进的方式挽留，虽然希望不大，但也有机会成功。
优秀员工要离职，跟更高领导聊过后还是要走，这时候作为直属领导可以采取以退为进的方式，但本质也只能是司马当活马医了，概率不大，但值得一试。
管理者得知优秀员工要离职后，不问原因，不做任何阻拦，但明确表达尊重并给予祝福。因为，一方面，对于离职原因，如果员工想说实话，不问他也会说；如果员工不想说，问了也白问，还显得自己小气。至于这时候直属上级再说后续会如何如何重视他云云，也只能事与愿违，毕竟，平时员工在的时候也都没看到怎么重视，员工都要走了，再说这些，都反而是减法。这时候，只是祝福和提醒其做好善后工作，比如帮忙带人及做好工作交接，同时善意提醒后续找工作时入职新公司的各种注意事项，点到为止，心照不宣。
这里的机会点在哪里？
第一，离职见人品，无论对于要离职者还是管理者都是。
完全不负责，不善后，甚至恶意离职的所谓优秀人才也不值得再用；认真、负责、尊重、支持及真诚的格局，对管理者而言，尤其是之于即将离职的优秀人才而言，更是很大的吸引力，毕竟，这样的好领导基本都是可遇不可求。
第二，入职新企业，顺利度过适应期，并能快速发挥能力，对谁是大挑战，成功率并不高。
前几个月，尤其是对于顶着较大期望被高薪挖角过来的人才而言，压力及挑战极大，能否快速适应新企业并发挥出个人能力？能否真正获得更大空间？都是问号，都有诸多不确定性。跳槽后实际结果比过去真好的，概率其实很低，尤其是那些之前只是员工且很少跳槽的人而言，存活率更低。跳槽的不确定性，会让很多人各种摇摆或彷徨，此时领导的大力支持及真诚建议，往往给人雪中送炭的感觉；如此，临走前改变主意或即便暂时走了后续再次合作都有很大可能。
4.内部原因导致的优秀员工离职如何挽留？
客观说，内部原因导致的优秀员工离职挽留难度高于外部原因。因为，外部原因只是偶然来的巨大诱惑，再说是诱惑还是陷阱都不好讲，同时，优秀员工对现有企业还是基本认可的。而内部原因导致的离职却是，员工对企业基本是完全彻底地失望了，这时候谁去都影响力有限，因为，心死的员工，对大领导或各种画饼都早已不再感冒，甚至对企业本身已经充满了怨气。
这时候，留下优秀员工，唯一的可能及方式就是，拿出真章，立刻做出实际行动，并给大家当众做出明确承诺。比如，大刀阔斧对部门或企业进行改革，一个季度没有实质性改变，同意大家离职，且给予相应补偿，这种，员工也是愿意再留一下的。
对于那些由于直属领导管理不善，或被直属领导压制而想离职的员工；这时候只能由该员工直属领导的上级出面，对于大领导来说，先得反省，对核心员工日常关怀不够，如果确实受到各种不公正对待，就需要处罚直接管理者或调部门。
5.如何避免优秀员工突然离职？
正常情况下，人才合理流动很正常，有格局的管理者也不会把人才一直绑在自己的企业。但员工突然离职，确实能反应出很多问题，而且，火都烧起来了，再去想着挽留，确实怎么做都是棋输一着。优秀人才离职，尤其是批量离职，或者说，企业很难留住有能力的人，确实能反映出体制及机制的问题。
第一，重视员工事业心及主人翁精神的调动能力。
与优秀员工关系维护做得不够到位，跟员工心理距离较远，员工对企业的认同度也很低，更无从谈起忠诚度的问题。改变这点，如果只是为了维护关系而刻意做什么，比如搞点小团建等类似的活动，只能治标不治本。根本性解决这个问题，就在于让员工视角发生变化：从原来把企业看成老板的公司变成大家发挥能力并获得合理回报的平台。有了这点，不但不用担心优秀人才流失，还能吸引更多人才加入。但做到这点，极其考验老板的管理格局。
第二，重视小行业人才竞争格局上的建设。
比如，如果是大企业，薪酬平台不是问题，那就多注意给员工空间和能力施展的机会；如果是中小企业，那就多重视人性化关怀及发展空间的搭建。也就是说，无论是圈里的大企业还是小企业，对于人才而言，都要有自己独特的吸引力，再不济也得占一头。不能企业啥啥都不占，明明是中小企业，还老觉得自己是大品牌，给很低的工资，也没什么发展空间，管理还是一言堂，优秀员工图什么呢？
说在最后，核心员工突然要离职，甚至要走得很快、很坚决。出现这种事情，对于管理者而言，犹如爆发了一场小火灾，虽然不一定是直接责任，但至少也有失察之责。但火都烧起来了，最好最直接最有效的方式，当然是升职加薪，甚至给各种长线激励，但这并不是对所有人都有效，而且这种事后补救的东西或通过要离职要挟来的东西，无论对于管理者还是对于员工本人而言，都不是特别好的体验，只是利益在勾着而已，甚至都没有最基本的信任。只能稳个暂时，解决不了根本问题。
把企业变成员工的事业和发挥能力并获得合理回报的平台，员工各显其能；同时，重视人才就是企业根本的人才观，注重人才引进及能力发挥的机制建设。如此，才有能从根本上解决优秀员工离职的问题。这么好的企业，这么好的回报，这样好的平台……为什么要去换充满不确定性的新工作？
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