当今社会企业招聘的最大“痛点”就是几乎找不到合适的人才。就业难，招聘更难，择业人员找不到合适的工作，企业同样难以觅到一位适合公司发展的求职者。
目前市场上有人才需求的企业比比皆是，几乎家家企业都在招聘，而有就业需求的人就更多了，几乎是招聘企业的10倍以上，但为什么企业老板和HR还是觉得发现优秀的人才是这么的困难呢？经过层层筛选好不容易招进来了，结果没干几天就离职了，既浪费了人力成本又浪费了公司宝贵的时间。
其实很多时候企业招不到人才或者招到后又留不住，80%的原因都出在企业自身上，今天我就以一个从事人力招聘工作10年的“过来人”身份在这里给大家简单分析一下为什么说招不到人关键在企业自己。
一、企业自己根本不知道需要招聘什么类型的人才，职位需求不明确，仓促招聘；
“要招就招最优秀的，招最好的，还要抓紧招，这是许多老板对HR经常说的一句话，于是乎在HR未提前做好人力资源规划，相应的招聘要求包括岗位职责、编制、福利待遇、绩效等都是模糊的，不明确的，且未与相关用人部门进行沟通的前提下，就开始紧锣密鼓通过线上各类人才网、线下招聘会，内部竞聘、选择猎头公司等各种方式发布招聘信息。
什么是人才？只有那些适合你公司的发展并能真正做出贡献的人才被叫作人才。并不是所有有能力，有本事的人就一定符合你公司的发展需求，一味地寻找优秀人才而忽略了那些与公司契合度很高的应聘者的时候，就不容易招到理想的人选，从而给后面的工作开展带来负担，影响整个部门的工作效率，造成人才的流失。
二、面试流程不规范，错失优秀人才
面试前准备不充分，注重“光环效应”，只是根据求职者提供的照片就草草下了定义，美曰“第一印象”最重要。而对于应聘者个人信息的真实性、过往的工作经历都没有深入了解就pass掉一批“不合适人员”。只要看着顺眼就可以进入正式的面试环节。
面试过程走马观花，有些企业的面试官只是简单地让求职者做一下自我介绍便草草的结束了提问，诸如求职者应聘简历以外的一些情况则不知道如何开口询问，或不知道从何问起，没有系统的面试方法，无法获知求职者肚子里到底有多少“墨水”。于是就成了面试官与求职者的“相面会”，面试官因不能获知求职者更多的相关信息，导致无法确定求职者是否符合公司发展要求，同样，求职者不清楚面试官到底想要什么，故无法完全展现自己的才华与能力，可能因此就错过一庄“美满的姻缘”。这就是所谓的在尴尬中草草开始，又在尴尬中匆匆收场。
有的企业在面试结束后便音讯全无了，应聘人员是否通过了面试不能在最快时间给予答复，一直让求职者wait，这就造成了大部分人才的流失，人家不可能一直坐等你企业的答复，一定会再去应聘下一家公司的，正可谓“是金子在哪都能发光”。
三、企业要求过高，人才望而却步
企业招聘不务实，这是企业招聘陷入困难的最主要原因。很多企业实行“多人（轮）面试”，多位（轮）面试官在面试中就企业的情况、职位的工作职责、标准等给出了不同的回答，使应聘者因面试考官们杂乱且矛盾的观点而对企业的印象模糊，对企业产生怀疑甚至丧失信心，而且多轮面试也会让应聘者深感疲惫，感觉是在浪费时间，从而产生不佳的心情，对企业的印象也会大打折扣。
而面试官们也会因观点不一而无法达成一致意见，又不得不在约见其他求职人员，由此造成招聘工作时间拖长，人为加大了招聘的难度，降低了招聘的效率。
°全方位考察，有的小企业面试官恨不得在面试过程中把求职者过往经历翻个底朝天，就像在做户口调查一样，更有甚者则揪着求职者隐私问题不放，“誓要打破砂锅问到底”。这给求职者造成了极大的困扰，答也不是，不答也不是，最后只能不了了之。这就是“没有大公司的命，却犯了大公司的病”。
四、HR过于专断，或未能完全得以尊重和发挥
两种极端，一是HR过于专断，不听取用人部门领导意见，完全“一人堂”式的招聘，独断专行。这样就会造成后期求职者不适应用人部门的管理，无法融入团队文化，最后只能一走了之。
另一种就是HR没有得到应有的尊重，不能发挥自身的专业技能。企业设立人力资源部门目的就是为了实现企业人才的优化配置，人尽其才，把对的人放到对的岗位，对人才进行合理分配的。可却经常出现这样的情况：HR利用自身的专业知识为用人部门经过层层筛选招聘到了适合的人才，而在向这些用人部门进行推荐时，用人部门往往会将这些应聘人员淘汰掉。其根本原因就是用人部门看着不顺眼，完全根据用人部门领导的喜好来定，这就导致了招聘工作一度陷入停滞。
五、福利待遇设置低，喜欢“花小钱，办大事”
企业在与求职候选人进行薪资谈判时，往往喜欢花最小的代价获取最大的利益。适合公司发展的优秀的人才，往往是最为稀缺的资源，也应该是最贵的。而企业能给到的福利待遇是一个员工自身价值主要体现，企业的福利措施更是企业是否重视、关心员工的真实反映，真正的人才对薪资肯定是有要求的，这种要求可能是目前的薪资，也可能是未来公司的股权。
当企业用远低于求职者心理价位的薪酬与其谈判时，则严重地伤害了求职责的自尊心，等同于对求职者的侮辱，最后双方只能不欢而散。
那种工资低，却又特别能干的员工少之又少，即使被招聘进了公司，当他做出的贡献远远高于他的所得的时候，会立马提出辞职，随时可能另谋高就，是不会长久的。同样浪费了企业的人力成本。
六、企业的外在名声，将直接决定求职者的选择
这个将是决定适合的人才是否会选择企业的最直接的原因。企业是否能在应聘者心中树立了良好的外部形象，以及在同行业是否具有强大的影响力，将从求职者的意愿方面直接影响招聘效果。一些品牌效应好的大公司，单以他们声名远播的高大企业形象就能很容易地吸引到大批的求职者，里面不乏有适合企业发展的优秀人才。而影响力小的企业则很难吸引求职者的目光，只能另辟蹊径。
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