这是Janice的第38篇原创
各位好，我是Janice。
前几天推送完《猎头公司的组织形态，总有一条适合你的路》这篇文章后，一位上海的猎头同行在后台留言。
大意是，我的组织形态以及资源配置分析得很到位，但对于此刻的他来说，最头疼的问题是人才流失，曾经手底下的几个得力干将都出去自己单干了，导致公司业务受到了一定的影响，所以希望我能讲讲组织裂变的问题，应该如何去应对。
实际上，「组织裂变」早就在近期的选题计划之中，因为我在年前也遇到两位猎头公司创始人有类似的吐槽。
在当下的猎头行业，组织裂变已经是一种常态，一家公司能分裂出好几家新公司，生生不息。
据某机构的不完全统计，目前国内猎头公司多达5万家，而猎头顾问从业者的数量大概在40万左右。
可想而知，这5万家猎头公司里，有多少是几个人的小作坊了，而这些公司大多都是裂变出来的。
为此，今天就来和各位同行小伙伴们聊聊我对猎头公司组织裂变的一些观察和思考。
无论你现在已经是一名猎头创业者，还是只是有创业的想法，我认为都有必要看看。
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猎头公司组织裂变的原因
首先，我们来看看为什么猎头公司的组织裂变如此普遍，背后有着什么样的原因？
据我多年的观察以及与同行交流，我发现主要原因无外乎这么五个。
1.以「人」为产品，生意跟着人走
众所周知，猎头做的是「人」的生意，是以「人」为产品向客户输出，在客户和人才之间架起一座供双方以合作为沟通目标的桥梁。
这座桥梁搭建的优质程度，往往就代表着猎头顾问的能力。越是优秀的猎头顾问，越能将这座桥梁铺设得坚固且舒服，越容易得到客户以及人才的信任、认可。
很显然，有了这份认可，日后就有更多合作的机会和可能。生意跟着猎头顾问走，而不是平台和公司，这是猎头行业的一大特色。
所以，从某种角度讲，无论是客户还是候选人，其实都是猎头顾问手里的核心资源和资产。
2.获取客户相对容易
由于客户与猎头合作采取的是「有结果、后付费」的模式，所以客户通常不排斥与手里有资源的猎头合作。对客户来说，猎头多多益善，谁能先帮我解决问题就行。
反过来讲，于猎头而言，获取客户也就相对比较容易，合作不需要有太多的门槛和条件。
3.创业门槛低
一方面，生意跟着人走，沉淀几年，手里就有可用的资源，另一方面，获取客户又相对容易，这些特质决定了猎头创业的门槛并不高，甚至可以用比较低来形容，只要在这行业里干个几年，往往就能自立门户。
这也是猎头公司组织裂变，很多猎头顾问选择离开老东家，自己单干的主要原因之一，毕竟大多数人都不想给别人打工，还是希望自己当老板，有创业的梦想。
4.猎头平台的兴起
猎头公司人才流失，组织裂变的另一个重要原因，是由于随着互联网时代的蓬勃发展，越来越多的猎头平台兴起，对传统猎头公司造成了一定程度上的分流。
因为对不少需要在家庭上投入较多精力的猎头顾问来说，与猎头平台合作是一个不错的选择，既能获得相对自由，也能获得一定的经济收入。
网络时代，这种撞击是难以避免的，但硬币有正反两面，猎头平台兴起是挑战，也是机遇。
我认为，真正优秀的创业者应该是拥抱时代的变化，化挑战为机遇。
5.初创公司的客观条件
最后一点，我想说的是，任何一种结果，尤其是不太好的结果，最主要的原因往往还是内因。
也就是说，出现组织裂变的情况，猎头公司自身存在一定的问题。
目前，行业内的很多猎头公司不是成立没几年的初创公司，就是规模较小的小作坊，在公司规模、品牌、培训、资源、管理等各方面，普遍缺少积累和沉淀。
在这种情况下，顾问的稳定性自然也就难以保障。
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组织裂变对公司发展的影响
接下来，再来简单说说组织裂变对于猎头公司有哪些影响，这也是我们今天探讨的缘由和价值所在。
影响主要有四个方面。
1.公司的可持续发展
对于一家猎头公司来说，什么是最核心的资产？
答案是：人才。
流程管理再好，方法论再正确，给到的资源再优质，如果顾问的执行能力不行，那条件再好也是白搭。
反之，如果顾问自身有着较强的业务能力，那么就可以把公司的业务给撑起来，随着人才、资源的不断聚合，公司就能有持续的发展。
所以，猎头公司的组织裂变，核心人员的流失，第一个影响就是会导致公司的可持续发展受阻。
2.客户及候选人资源的流失
前面已经说过，猎头做的是人的生意，客户和候选人就是猎头业务的核心资源。而很多时候，生意都是跟着猎头顾问走的，而不是背后的公司。
所以，人员的流失势必会导致猎头公司客户资源、候选人资源、以及行业市场信息的流失。
3.猎企成本的增加
客户、候选人资源的流失，不仅让猎头公司的业务直接受挫，还会带来一系列的后续影响，比如公司的运营成本增加。
这种成本的增加，主要体现在新顾问的招聘、培养，以及客户服务和关系的维护上，顾问需要花费大量时间和精力去了解客户、服务客户、建立稳固的合作关系，甚至还会面临着丢失客户的风险。
包括候选人资源的再整合，这些都是需要成本的，时间、精力、金钱上都要投入。
4.公司做大做强的难度
一家猎头公司如果在成长过程中不断地分裂，经常出现「塌方」现象，核心人才以及客户、候选人等资源不断流失，成本始终处于高位，那么可以预见到的是，这家公司难以做大做强，甚至可能就此失去竞争力。
其实，即使没有创业经历的人也都明白，稳定性之于一家公司来说是非常重要的。
所以，如何保持组织的稳定性，尽可能减少组织裂变，对每个猎头创业者以及公司来讲，都是一门重要的必修课。
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应对组织裂变的几点建议
既然降低组织裂变如此重要，接下来要聊的自然就是如何应对组织裂变的方法了，对此我有几点建议和思考。
1.具有打造优秀组织的情怀和目标
一直以来，顾问的高流动率高都是猎头公司的顽疾之一。
坦白讲，人员流动对企业来说是常态，是无法彻底改变的，毕竟每个人都有自身的职业发展规划和想法，但我们能做到且需要做到的是，将人员的流动率降低，尤其是核心人才。
那么，如何留住人才呢？
首先就是公司要具有打造优秀组织的情怀和目标。换句话说，就是公司要有组织魅力，老板要有人格魅力，要让身处其中的人有高度的认同。
我认为，要做到这点，至少需要从公司品牌、企业文化、制度流程、资源支持等多个方面入手，需要以「长期主义」和「企业家的情怀」来经营发展公司，杜绝急功近利的短期行为。
俗话说，站得高，看得远。
只有具有长期主义思维的公司，有目标、有情怀的企业，才能真正走到更远的地方，而短视则必然会给组织带来一定的风险和不稳定。
2.科学、合理、创新的合作及利益分配机制
近几年，随着互联网以及自媒体的崛起，各行各业的企业为了适应市场的发展，纷纷掀起了创新和改革的浪潮，出现了更加灵活、多元的合作以及利益分配机制。
猎头行业也是如此，从行业的诸多实践案例以及反馈来看，灵活、创新的合作机制，确实能有效减少组织裂变的情况，尤其是保持对于中层团队Leader及核心顾问的稳定，效果显著。
那么，当下的猎头行业有哪些可借鉴和学习的合作及利益分配机制呢？
总结起来看，通常有以下五种。
创始人绝对控制权
创始人占三分之二股份及以上，合伙人拥有较少股份比例。
主要还是借力公司的平台，合伙人在公司的战略、管理、政策等方面具有一定的发言权和参与权，个人发展和公司发展捆绑在一起，有一定的主人翁定位。
股权相对平均
合伙人拥有的股份比例与创始人差不多，共同经营、地位基本相同。
松散的合伙人机制
合伙人占股比例超过了创始人，在管理、战略、业务等方面拥有一定的主导权和控制权，平台参与不多，以利益分配为主导。
加盟制合作模式
这个大家都比较熟悉，连锁加盟的方式主要就是借助平台的品牌。
利润分享模式
这种模式也很多见，本质上还是职业经理人，只是在利润上享有了「合伙」的感受。
3.系统化、体系化的顾问培养机制
猎头顾问的工作很杂，同时也有业绩压力，所以不少顾问每天都是处于高负荷运转的状态。
但通过我个人的观察和总结来看，猎头顾问选择转行或者离开，并不完全是工作和业绩上的压力，很大程度上是因为一味地追求业绩，个人能力没有得到满意的提升。
说白了，就是没有能力上的成长，而且直接导致能力够不到野心，才华配不上梦想。很多职场人的焦虑和职业上的变动，往往都源于此。
所以，对于猎头公司来说，能否让顾问有成长，这很关键。强大的顾问培养和能力加工，往往是顾问坚持和努力的最大动力。
为此，公司在这方面的投入和建设是非常有必要的。这也是我创立这个
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