对于HR来说，“挖”与“被挖”在同行业的企业中不断上演，同事之间的关系由现任变成前任，又由前任变成现任。对口挖人是指针对特定的岗位，通过对目标企业的锁定和分析、目标岗位的确定和候选人的分析、接触、沟通，把目标企业的候选人招聘过来的过程。
一，确定目标企业
企业缺哪块就补哪块，没有一个目标企业能满足企业所有岗位的要求，也不建议企业只从一家目标企业挖人，毕竟风险太大，影响也不好。目标企业的确定主要从以下几个方面来考量：
（1）企业规模：一般来说目标企业规模不能比现在企业的规模小，除非目标企业在某方面有特色，最好两家企业规模相当。
（2）企业性质：民企、外企和国企的管理风格差异比较大，一般来说选同一类型的目标企业会比较好，能快速帮助候选人适应环境，但这不是绝对的，要看各自的互补性。
（3）企业文化：选择企业文化和发展历程相似的目标企业，有利于增强候选人对现在企业的企业文化和价值观的认同感，减少企业文化排异性。
（4）管理风格：管理风格相似的目标企业，可以让候选人尽快进入工作状态，减少不适应性。
（5）行业领先性：目标企业必须在行业某方面处于领先地位，而这种领先性正是现在企业所需要的，可以是技术领先、产品领先，也可以是市场和管理领先。
（6)薪资福利：目标企业的薪资福利水平不能比现在企业的薪资水平福利高太多，如果高出太多了，那么候选人入职后的工资有可能打破现在企业的薪资福利平衡。
（7）地域性：南方的企业和北方的企业在管理方式和风格方面有很大差距，南方人去北方或者北方人去南方工作，有水土不服的现象。建议目标企业和现在的企业在同一区域，不但可以减少一些管理融合和员工水土不服的问题，候选人也可以不需离家太远，有利于候选人的稳定性。
（8）客户群：最好两家企业的客户群或者目标客户群相似或接近，这样候选人能带来成熟的经验或者客户资源，也能给企业介绍一些优秀的人才。
通过以上因素筛选，基本上能确定哪个岗位从哪家目标企业挖人。
二，目标企业分析
目标企业确定好了，要从各种渠道获得目标企业的相关信息，在收集好目标企业信息的基础上，可以从以下几个方面进行分析：
（1）产品：目标企业的产品系列是哪些，哪些产品在技术上是领先的，哪些产品在质量和价格上是有优势的，产品市场占有率怎样等，把目标企业的产品和现在企业的产品进行对比，就可以得知目标企业在哪些产品上有相对优势，而这种优势是我们需要的。
（2）组织架构：目标企业的组织架构是怎样，子公司分布情况怎样，各事业部分布是怎样的，有无海外公司等。
（3）部门职能:部门是怎样划分的，每个部门的职能是怎样，工作流程是怎样的等。
（4）岗位情况：目标企业的岗位设置怎样，岗位职责是什么，各个岗位汇报关系是怎样的等。
（5）技术水平：目标企业在哪些技术上处于行业领先地位，哪些新技术正在研发当中，哪些技术已经很成熟了。
（6）发展阶段：如果目标企业正处于快速发展期，那么提供的工作机会比较多，薪资福利会比较好，从目标企业挖走人的难度较大；如果目标企业处于衰退期，内部机会少，薪资福利不具有竞争力，那么可能更容易挖人。
（7）薪资福利：目标企业的整体薪资福利在行业处于什么水平，薪资结构是怎样，各个岗位的薪资福利大致在什么水平等。
（8）发展现状：目标企业最近有没有遇到重大质量或者人事问题，产品有无滞销，企业资金是否紧张，有没有出现重大客诉问题，企业有没有搬迁和裁员的计划等，如果有以上问题，那么是一个挖人的好时机。
通过以上要素的分析，我们基本上对目标企业和目标岗位有了一个初步的了解。
三，候选人分析
目标岗位确定好了，那么我们就要千方百计通过各种渠道了解候选人的信息，了解的渠道有很多，比如可以通过一些网上公开的信息，行业内熟人的介绍，目标企业已经离职的人员的介绍，通过猎头朋友了解相关的情况等。通过候选人信息的收集，对这个岗位上的候选人进行分析，是不是符合要求，可以从以下几方面进行分析：
（1）候选人个人信息：年龄，籍贯，教育背景，主要工作经历，家庭情况，兴趣爱好等。
（2)工作情况：在目标企业的工龄，晋升历程，工作汇报情况，下属情况，工作业绩，工作强度和压力，工作状态怎样等。
（3）发展空间：在目标企业的发展空间怎样，近期有无上升空间等。
（4）人际关系：和同事的人际关系处理地怎样，和上级的关系怎样，上级对他的看法等。
（5）薪资情况：薪资，福利，奖金情况怎样。
以上信息能了解多少就多少，根据了解信息的难度来定。
四，候选人沟通
对候选人的信息有了一定了解后，就可以和候选人进行接触了，接触也要有一定的技巧，可以通过以下方式：
（1）如果HR身边有朋友认识候选人，可以让朋友约他出来一起吃个饭或者喝个茶。吃饭期间故意问候选人是做什么的，听了候选人的介绍后故做惊讶地说“好巧，我们是同行啊”，一回生二回熟，接下来就可以堂而皇之和候选人进行深入的沟通了。
（2）如果只有候选人的电话，那么可以先发个短信给候选人，介绍自己的身份，问候选人是否考虑新的机会。如果候选人正在考虑新的机会，会马上回复。如果不考虑新的机会，那么就要慢慢磨了。
（3）如果不方便自己去和候选人沟通，还可以请熟悉的猎头帮忙联系。
（4）有些候选人的信息非常少，那么只好打冷电话或者去目标企业门口碰运气了。
和候选人接触后，就可以和候选人选个时间面对面沟通了。沟通的场所不定，可以在饭馆，也可以在咖啡厅，只要大家能放松，沟通的内容主要是以下几方面：
（1）对前面候选人的信息进行核对，纠正不实的信息，补充新的信息。
（2）了解候选人对目标公司的看法，尤其是不满意的地方，从中可以推断出候选人的择业倾向。
（3）了解候选人的跳槽动机，薪资待遇、平台、提升空间还是人际关系？
（4）了解候选人对新机会的期望，对职位、薪资待遇、福利等的希望，工作之外有哪些特殊要求等。
（5）候选人是否签了竟业限制或者保密协议，有没有签订专项培训协议书等。
了解完后，HR基本上会对候选人的情况有了更深认识，进而做出这个人是否适合的判断。如果候选人正是要找的人，那么HR可以简单介绍现在公司的情况和职位的情况，当然重点是介绍该职位能满足候选人的需求，正是为候选人量身定做的。
五，候选人面试
沟通完后，HR就可以邀请候选人来公司面试了。对于非高管人员，可以直接邀请他来公司面试。如果是目标企业的高管，可以约在其他地方面试或者约在周末来公司面试，这时候公司没有其他人。在面试时要注意以下几方面：
（1）高层要对面试重视，除了HR和该岗位直接上级参与面试外，最好有高管参与面试，这样候选人感觉受到重视，有些候选人提出的特殊要求高管可以直接拍板。
（2）面试气氛要轻松，感觉大家在聊天，在交流经验，在相互学习。
（3）面试人员要表现得专业化和职业化，面试流程要压缩，最好一次搞定，省得候选人跑很多趟。
（4）面试完如果大家觉得候选人还行的话，可以带他去公司参观，眼见为实。
（5）流程简化，特事特办，在最短的时间内给候选人答复。
六，候选人入职
面试结束后，双方达成合作意向了，那么就可以给候选人发OFFER了。候选人收到OFFER后，就可以向目标公司提出辞职。这时HR千万不能放松，一般目标公司会通过加薪升职来挽留他，这时候选人会处于一种犹豫当中，在不断权衡，这时HR要盯紧了，需要时刻给候选人做思想工作，甚至要通过候选人的家人来做思想工作，有时要满足候选人不断升级的额外要求。
七，候选人试用期管理
候选人入职后，还需要安排专人在试用期内做好
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