赢在招聘：让企业和应聘者都避免招聘和应聘失败的三三三原则
很多求职书教应聘者如何应对HR的提问，同样也有很多书教面试官面试技巧，他们都灵活地避开了各种坑。面试的过程不是展示已经准备好的台词，就是盲目地寻找和应聘。人岗匹配是最好的博弈。下面讲一个人岗匹配的三三原则
一、招聘依据的三个原则
原则一：HR和应聘者必须了解企业的现状和企业文化
了解企业所处的行业以及行业特征，了解企业生产产品的特点和技术含量，以及对技术，管理人才的要求。企业的价值观和理念，以及贯穿、执行的现状，企业的管理模式、管理水平、执行力，以及人力资源管理水平。目的是要招到与企业发展和文化相匹配的人员。
原则二：HR和应聘者必须了解企业组织架构和岗位说明书
掌握企业整体和各个部门的组织结构，对公司的岗位有个整体的把握和了解。各个部门负责人状况的初步了解，员工年龄特征、服务年限、员工职业和受教育水平。
原则三：HR和应聘者必须了解岗们的胜任力模型
面试过程中需要一把尺子，素质模型就是这把尺子，从知识，技能和潜能三个层面分解，然后每个层面分几个等级。根据这些因子，去设计考察求职者的问题，这样更能找到我们希望的匹配的人才。同时应聘者也明白自己能不能胜任本岗位，如果蒙混过关，也很难过试用期，毕竟有现原形的一天。
二、招聘能力三原则
原则一：面试官要有正确的价值观
面试官首先要有正确的价值观，不因各种关系、各方推荐或者工作压力而妥协，公平公正地进行每一场面试。
原则二：面试官要有人格魅力
应聘者进公司第一个见面的是面试官，他代表了公司的形象和素质。招聘人员的气质类型，最好具有多种血质或黏液质方面特质。兴趣爱好：最好是社会型，企业型。价值观最好是利他主义者，希望通过工作能帮助他人，帮助他人有成就感。
原则三：面试官要具备面试技能
面试不仅是对公司负责，也是对应聘者负责，一场失败的面试，损失的是企业和应聘者。所以HR要具备面试的技能，包括沟通能力、亲和力和面试技巧。
三、招聘过程三原则
原则一：正确预测企业各岗位人才需求
通过人才盘点，找出目前人才与企业需求人才的差距，制定人才招聘计划。对所需人才和素质进行人职匹配分析
人—岗匹配：人的特征（知识、技能、经验、兴趣、价值观、个性等）与岗位特征匹配
绩—薪匹配：工作动机与报酬匹配
人—团匹配：新员工个性和所直属的工作小组的特点之间的匹配
人—组匹配：员工的个人目标和价值观与企业的目标、企业文化相匹配
原则二：选对招聘渠道很多岗位需要内部长期培养，再提拔任用，如果你选择外部招聘，那就会招一批，淘汰一批。如果选择外部招聘，有很多方式，常用的是网络招聘、猎头招聘。但是特别提一下“人脉圈”，可以突破企业的招聘困境。
原则三：与应聘者来一场真诚的交流
与应聘者开诚布公地来一场实战，但是企业不得不防小人，应聘者不得不防企业耍滑。面试官需要把能力要求转化为问题---能力要求“可视化”。应聘者需要把自己的能力情景化。在此基础上，各进行了一次背景调查，你们讲真话了吗？
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