创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情，创始人必须是个好的HR。
一个HR朋友说：人总是所有以人为本的事物的核心，而每个人却也都是自主独立的个体。如何吸引人，如何打动人，如何引起人的共鸣，是一个好的HR的必修课。
然并卵，因为早期公司不可能有HR，性价比实在太低了。于是硬生生把创始人逼成了HR。
如果有人想跳槽，只有20%中的20%下定决心，冒险去A轮、B轮
一、对于创业公司的定义
站在猎头的角度看，我们把创业公司分为三类，跟VC的分法略有区别。
A轮公司
市场刚起来，
细分行业的可能有十几家。市场大的，如互联网金融等，可能有上百家。例如4、5年前的团购公司。
B轮公司
有十几家公司活着，但有声音的只有3、5家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一，不知道。
例如今天的互联网教育里的，猿题库、一起作业网等。
C轮公司
三甲已分，盈利模式也出来了，大家很清楚地知道谁会上市，谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。
二、站在求职者角度看
假定现在市场有00人想跳槽，那么最终流向呢？根据我们的内部的数据统计看，符合28原则。
A：80%，人是想去上市公司的——薪水中上，轻松稳定。
B：人想去创业公司的：
80%，人是想去C轮公司的，或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。
20%中的20%下定决心，冒险去A轮、B轮。
其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大阿，熟人靠谱点。
那没跟熟人走的那一两百人，我们这些AB轮公司是不是有机会了？
先给组王冉写的《C轮死》的数据：“年拿到天使轮投资的公司达到家，拿到A轮的达到家，拿到B轮的也有家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“（注，王冉的ABC轮跟我们的定义不同）
这意味着，不管他是在智联拉勾等投的简历，还是找的猎头，他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣，然后他会发现这行业里，A轮公司有30家……
因此，就算你们到了谈offer、提离职那一步，还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。
不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看，有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人，最终去创业团队的，一年也就那么点人。
那我们创业公司怎么办？如何招聘？
招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？
糙快猛，见效快的活也有一些可做，这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。
三、如何扩大候选人基数
1、网络渠道：
所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了，技术
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