谈到招聘成本，你通常会想到什么？有些小伙伴会想到每年在招聘网站上花多少钱，会想到在邀请时用到的话费或短信费用，甚至还有一年的简历打印、纸张消耗费用。想一想，可能还会想到：外出招聘的旅费、猎头公司的推荐费、人才推荐奖励等。但是事实上，这一切都只是表面的费用，而且这些费用也都是更具可控性的，下面这四大秘密招聘费用，才是最致命的。
一、职位部门主管的面试成本。
如果面试官的面试的不顺利的话，或者说面试的人不符合条件
不但浪费了大量业务部门、技术部、产品部、生产部等中坚力量的时间，即使招到了人，也由于前期缺乏面试经验，未甄别清楚，从而导致一系列人岗不配的事情发生。所有的HR都会化身为“擦屁股专家”。
二、所有面试官工资成本。
面试应聘者一般分为三类：HR，核心骨干，部门领导。假设一个HR每天面试6个人，核心骨干每天面试4个人，部门主管每天面试2个人，每个人的面试时间为30分钟。人力资源每日工作时间为3小时，核心骨干为2小时，部门领导为1小时。
假定：HR的平均工资是，核心员工是1，部门领导是30,。这三个人面试的工资成本约为3++=，假设公司只有HR、核心骨干、部门负责人，这不是招聘季节，也不考虑面试加班、面试等待、面试后讨论的时间。假如招聘过程顺利，求职者给力，这些费用还是值得的，相反，这些费用全是肉包子打狗。
三、工资协商成本。
一个有经验的HR，在薪资谈判过程中，能够做到使求职者满意，并与公司的薪资预算保持一致。一个经验不足的HR，在谈判薪酬时，既超出了公司的预算，又会给团队内部的公平与稳定，埋下隐患。薪资谈判看起来平静，但在现实中，这一切都是为将来的人力资源工作埋下了隐秘的“火药桶”。
四、发放Offer的成本。
发送Offer是一个技术性工作。迟到的可能是候选人，迟到的可能是领导者突然后悔不要，这是个大问题。
要知道，候选人已经接受了Offer，公司又要撤换，候选人因履行合同而辞职，失去了收入、社保、期权等收益，那候选人就有权获得企业赔偿，此时企业必须主动道歉+赔偿，否则事态扩大，影响到企业声誉，那损失，是无法用金钱来衡量的。
人力资源在这中间要把握好节奏感，技术含量极高。
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