这是Janice的第28篇原创
各位好，我是Janice。
在中国数万家的猎头机构中，规模在20人以下的居多，但麻雀虽小，五脏俱全。
无论是业务流程管理系统、招聘、培训还是组织发展、文化品牌，再到日常的行政事务、公司活动以及财务，每一项都是不可缺少的。
高效的后勤支持，对于提高业务效率非常重要。
值得一提的是，当公司处于不同的规模及发展阶段时，对支持系统建设的程度和要求会有所不同。
公司初创阶段，由于规模比较小，这时中后台的投入相对就会较少，体系尚不系统；发展到中等规模时，这时就会出现一定的专业分工，对业务有一定的支持和管控；而对于集团化及大型的公司来说，中后台系统对公司的发展就显得很关键了，在服务、支撑、管理、提升效能等方面有着重要作用。
在过去的18年猎头创业生涯里，我们公司在中后台支持系统上持续地投入、探索，在实践中走过不少弯路，也取得了不错的成绩，收获到了很多宝贵的经验。
我认为，从猎头公司的组织和业务模式来说，招聘系统、培训系统、业务路程管理系统，这三个就是中后台管理系统的三大核心，我将其称之为不可缺失的三驾马车。
今天这篇文章，就来和各位猎头同行分享一些这方面的心得和经验。
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招聘系统
首先从招聘系统说起。
在以帮企业招人为生意的猎头行业，「顾问招聘难」却是一个不折不扣的事实，是行业内公认的一大难题。
但难并不代表不能解决，以我个人多年来的实践、观察以及思考来看，之所以会出现顾问招聘难的原因，是因为忽略了招聘的底层逻辑设计，未建立系统化、流程化的招聘体系。
尤其是在中等规模以下的机构，这种情况相当普遍。
那么，如何来解决这个问题呢？或者这么说，招聘的核心系统应该是怎样的呢？
我的思路是分为三个步骤。
首先，公司的价值观以及企业文化要清晰明确。
上到创始人、管理层，下到基层顾问，都要非常清楚公司的价值观，以此为行为准绳，在此基础上建立顾问「2+N」的软性素质模型。
什么是顾问「2+N」的软性素质模型以及如何建立，后期我会找时间专门来写篇文章讲这个问题。
其次，就是根据公司业务和服务定位，设计顾问的考查模型。
以下这张图就是我们公司的顾问三维考查模型，主要是文化匹配、综合能力要求和猎头基本专业能力这三样作为考核项。
最后一步，就是具体的面试考查题设计以及考查工具。
这个对猎头公司来讲，并不复杂也不需要设计得多复杂，因为我们本身就独具慧眼，专门「猎物」的，只要按照模型去考查就行。
不管是靠经验、结构化的面试题型设计还是考查工具等，可根据公司实际情况综合考虑应用。
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培训系统
接下来再说说培训系统。
对于猎头公司来讲，顾问培训的重要性不言而喻。培训系统也是中后台建设中最核心的部分，这需要长期、持续地投入，也是必须要投入的。
其实，关于培训这个问题我之前已经做过详细的分享，老读者们应该都看过这两篇文章：
1.《天，「无经验猎头新人」进阶「顾问」变形记》；
2.《不懂逻辑方法论式培训猎头，难怪业绩不好》；
为此，在这里我就将培训的系统设计逻辑简单地分享下。
1.课件设计坚持「三要素」原则；
2.
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