作者：尚德管理顺予
招聘，其实是由两部分组成，一是招聘活动本身，二是面试。招聘活动包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。
而面试则包括通知候选人到公司为起，对候选人进行评估后决定是否录用止。
企业的竞争优势，我们会说企业给员工股权、高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等等。
但其实在招聘过程中，候选人对企业的第一印象并不在这些方面，招聘活动的本身，将决定候选人是否来公司。
这里有一个故事，某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场只有人力资源部门的一些专员，文秘在。
她们漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。
又有一个故事，某企业招聘一资深技术员，一候选人去后，四个主审官在场，候选人感觉像在审问犯人似的，一问一答。从开始到最后，候选人没有任何问问题的机会。
候选人出来后，跟朋友说到此次招聘活动的时候，对该公司一脸不信任。
以上两个故事都说明了什么呢？那就是招聘活动本身比企业能提供的一些竞争优势对候选人更有吸引力。
一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下竞争优势：
1、低的招聘成本。
2、吸引合格的候选人
3、降低员工进入后的流失率
下面，我们详细来说说招聘的规划工作。
招聘规划分成六个步骤：
一、识别工作空缺怎么来识别工作空缺？
直线经理一般会说，我这里刚走了一个人，或我这里工作太忙了，我要人！我们要让直线经理来决定是真的要人吗？
二、怎样弥补这个工作空缺
在定下来，部门确实缺人后，我们得判断这个空缺是应急用呢，还是长期的职位。
三、对不同的空缺的对策决定
1、如果这只是个临时的空缺职位，我们应该考虑采用将这工作承包出去、找临时工、租用别人的资源等办法来解决。
2、如果是固定职位，当然我们就得开始招聘工作了。一个固定职位的成本是很高的。我们在付出工资的同时，还得付出福利、保险等等，事实上，公司为员工的付出是员工拿到的%。
也就是说，员工拿到元的话，公司的付出将是近元。
四、辩认目标候选人的整体在哪里
在决定进行招聘后，我们需要来辩认目标候选人的整体在哪里。
1、定位目标整体
2、通过一定的渠道与手段来通知目标群体
五、招聘渠道选择
现在的招聘渠道有许多
1、猎头公司：一般的成本为成功的应聘职位的年薪的1/3。
2、报纸广告：对一些重要职位，效果较差
3、互联网：对一些技术职位，中级人才效果较好
4、员工推荐：这是一种值得鼓励的方式，员工会有自己的同学、朋友、伙伴、客户关系。我们提倡员工推荐并给推荐成功的行为进行奖励。比如说提供健身卡、游泳卡、上网卡等员工喜欢的奖励。
甚至我们可以制定员工推荐成功后的自助福礼计划，让员工在几十种福礼中自己选择一种。
5、其他：还有一些非常规招聘手段有的时候也挺管用。比如，某开发区有几家相似的企业，一企业想招聘，他们就在自己的企业门口打上了显眼的招聘广告。
六、会见候选人（即面试）
会见候选人，也就是进入面试阶段了。作为直线经理，经常是因为他们的业务做得好，他们的技术好等因素使得他们得到提拨，他们也许并不善于沟通，也许并不喜欢看长篇大论，他们也许并不是管人的经理。
所以，作为人力资源经理，我们应该为直线经理们提供面试指南。
（未完待续）#招聘#
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