从10月开始，各大公司的HR们都开始忙着校招行程，奔赴各地高校举办宣讲会和招聘会；然而合适的人才还没招到，公司内部却开始出现人心浮动的现象，许多老员工都在考虑跳槽的事。
马云曾说过一句话：“HR的第一职责不是招人，而是留人。”我觉得这话并不是没有道理。
年已经开始倒计时，HR们在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人？
01人才流失的损失究竟有多大
面对人才流失，许多企业主观上认为目前的人才市场供大于求，走了一个老人，HR就立马能招来一个新人，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。
那么人才流失究竟会使一个企业蒙受多大损失？这可能是数字无法算清的一笔账。
美国《财富》杂志曾报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是骨干人员，则代价会更高。
我们可以从直接成本和间接成本两方面的损失来进行评估。
1.直接成本
一是招聘新员工的成本。包括招聘信息发布的媒介费用（如广告费）、请第三方招聘的中介费用（如猎头费）、以及招聘面试中所产生的人员工时费等。
举个例子，去年我朋友公司的技术总监离职，他们公司便委托猎头招募替代人才，仅仅猎头费一项就花去了12万。
二是新人培养的成本。比如新员工参加脱产培训，公司的回报率趋近于零，但依然需要发放工资；公司还得提供培训场地，支付培训讲师授课费，甚至培训结束还得继续安排老人帮助其熟悉业务流程。
三是无形成本。比如某公司销售团队3名骨干员工都被竞争对手给挖走，由于他们手上掌握着重要的客户资源，这导致公司失去了上千万元的业务订单。
2.间接成本
一是企业雇主品牌受损。互联网时代，信息传播非常快，一个不断流失人才的公司，在人们不清楚原因的情况下，将会造成各种猜忌与流言，这些都将对企业精心塑造的雇主品牌带来损失。
二是产生“多米诺骨牌效应”。短期的人才流失，会给在职员工带来心理上的冲击；而持续性的人才流失，则容易演变成一种不良的文化氛围，以致员工人心浮动，精神不振，工作效率降低。
三是对企业整体发展的损害。知识型的人才往往掌握着某项专业技能，一旦他们离职，公司短期内无法立即找到可替代的人选，这势必会影响到企业的整体发展。如果人才去了竞争对手，则还会形成“此消彼长”的不利局面。
02人才为什么会流失
一次电视访问，主持人问比尔·盖茨：“你觉得微软最值钱的是什么？”
他说：“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。”
是的，人才就是一个企业最重要的资产。所以想要保住这样的资产，HR必须从研究人才为什么会流失开始。
前段时间，马云正式退休了。
许多HR都非常喜欢他，因为在管理方面，他留给人启发的金句太多太多。
关于留不住人的原因，马云认为只有两点最真实：
第一，钱，没给到位；
第二，心，受委屈了。
当然，马云是从物质和精神两方面进行了概况，实际上员工离职原因分很多种，“”离职定律相信大家都不陌生。
入职1个月离职：往往与HR的入职沟通有关。比如员工感受到的实际状况（包括公司环境、入职培训、待遇等）与预期产生了较大偏差。
入职3个月离职：往往与工作内容本身有关。比如岗位设置、工作职责等方面存在某些问题，员工无法适应。
入职6个月离职：往往与直接上司有关。举个例子，同一批员工换不同的领导来管理结果可能截然相反，一个可能团队战斗力十足，激情四射；而另一个可能团队军心涣散，离职频发。优秀的管理者就好比教练，他能发掘下属的潜能，并成为下属成功的重要推动力。
入职1年离职：往往与企业文化有关。进入公司1年左右，员工当初的激情会变得越来越淡，他渐渐发现这家企业的弊端和自己不能容忍的地方，如果心理上不能很好地调整和适应，也会提出离职的要求。
入职3年离职：往往与个人成长有关。这个阶段员工会追求更大的发展空间，如果他们学习不到新知识、新技能，或者职位与薪酬提升空间不大，那么最好的解决办法就是跳槽。
入职6年离职：往往与职业倦怠有关。一个人长期从事某种职业，在日复一日的工作中，渐渐就会产生一种疲惫甚至是厌倦，此时的他们就会想通过离职的方式从中解脱出来。
03新时代，HR怎样才能更好地留住人才
随着80后已走上管理岗位或成为核心骨干，90后也渐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们更
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszyzl/3874.html
